አዲሱ የአሠሪና ሠራተኛ ጉዳይ አዋጅ ቁጥር 1156/2011 እና አንዳንድ ጉዳዮች

ከዚህ ቀደም በሀገራችን ኢትዮጵያ የአሠሪና ሠራተኛ ጉዳይን የሚገዙ ሕጎች እንደነበሩ የታሪክ ድርሳናት ያስረዳሉ፡፡ ከነዚህም ውስጥ በ1955 ዓ.ም የወጣው የአሠሪና ሠራተኛ ጉዳይ አዋጅ ቁጥር 210/1955፣ በ1968 ዓ.ም የወጣው የሠራተኛ ጉዳይ አዋጅ ቁጥር 64/1968፣ የሠራተኛ ጉዳይ ማሻሻያ አዋጅ ቁጥር 85/1968፣ ስለአሠሪና ሠራተኛ ጉዳይ የወጣው አዋጅ ቁጥር 42/1985 እና አዋጅ ቁጥር 377/1996 የሚጠቀሱ ናቸው፡፡

ከየካቲት 18 ቀን 1996 ዓ.ም ጀምሮ በኢትዮጵያ በግሉ ዘርፍ ያለውን የአሠሪና ሠራተኛ ግንኙነትና መስተጋብር እንደ ዋነኛ ምሰሶ በመሆን ሲያስተዳድር የነበረው ሕግ አዋጅ ቁጥር 377/1996 እና የዚህ አዋጅ ማሻሻያ ሕጎቹ አዋጅ ቁጥር 466/1997 እና አዋጅ ቁጥር 494/1998 ነበሩ፡፡ እነዚህ ሕጎች ከ14 አመታት በላይ በሥራ ላይ የዋሉ በመሆናቸው አሁን ካለው የማህበረሰብ እድገት ጋር የተጣጣሙ ባለመሆናቸው የኢፌዲሪ የህዝብ ተወካዮች ምክር ቤት በቀን ሰኔ 27 ቀን 2011 ዓ.ም ባደረገው 4ኛ አመት የሥራ ዘመን 48ኛ መደበኛ ስብሰባው የአሠሪና ሠራተኛ ጉዳይ ረቅቅ አዋጅን መርምሮ በሙሉ ድምጽ አጽድቋል፡፡

ይህም ሕግ አዋጅ ቁጥር 1156/2011 ዓ.ም ሆኖ ነሐሴ 30 ቀን 2011 ዓ.ም በፌዴራል ነጋሪት ጋዜጣ ታትሞ በሥራ ላይ ውሏል፡፡ ይህ አዲሱ የአሠሪና ሠራተኛ ጉዳይ አዋጅ ምን ምን ሀሳቦችን አካቶ ነው የተሻሻለው? ለሠራተኛው ምን ዓይነት ሕጋዊ ጥቅምና መብቶችን አካቷል? እንዲሁም የአሠሪ ግዴታና መብት ምን ይመስላል? የሚሉትን ጉዳዮች እና አዲሱን አዋጅ ከተሻረው የአሠሪና ሠራተኛ አዋጅ ቁጥር 377/96 በማነፃፀር በወፍ በረር (Bird’s Eye View) እንደሚከተለው እንመለከታለን፡፡

አዲሱ የአሠሪና ሠራተኛ ጉዳይ አዋጅ ቁጥር 1156/2011 ከዚህ ቀደም የነበረውን አዋጅ ከነ ማሻሻያዎቹ በመሻር እና የግል ሥራና ሠራተኛ አገናኝ ኤጄንሲ አዋጅ ቁጥር 632/2001ን በአዲሱ አዋጅ ውስጥ በማካተት ነው በሥራ ላይ የዋለው፡፡

ይህ አዲሱ አዋጅ የተለያዩ አዳዲስ ሀሳቦችን አካቶ ብቅ ብሏል፡፡ ከዚህ ቀደም በነበረው በተሻረው ሕግ መሠረት በቅጥር ምልመላ ሂደት (Recruitment Process)  ላይ አዋጁ ተፈጻሚ እንዲሆን አልተደረገም ነበር፡፡ በአዲሱ አዋጅ የአዋጁን የተፈጻሚነት ወሰን በአሠሪና ሠራተኛ በቅጥር ላይ በተመሰረተ ግንኙነትና በቅጥር ምልመላ ሂደት ላይ እንዲሆን ተደርጓል፡፡ ይህም ማለት በአዲሱ አዋጅ አንድ ቅጥርን የሚፈጽም አካል (አሠሪ) ምልመላ ሂደቱ ግልጽና ተጠያቂነት ባለው መንገድ እንዲያካሂድና ከማንኛውም ዓይነት አድሎ (Discrimination) በፀዳ መልኩ እንዲያከናውን የሚያስገደድ ነው፡፡ ቅጥሩን የሚፈፅመው አካል ይህንን የቅጥር ሂደት ግልጽ ባልሆነና አድሎን በሚፈጥር መልኩ ምልመላውን ካከናወነና ሠራተኛው ላይ ቅሬታን ከፈጠረ ሠራተኛው (የወደፊት ተቀጣሪው) ቅሬታውን የሥራ ክርክር ጉዳይን አይቶ ለመወሰን ስልጣን ላለው ፍርድ ቤት አቤቱታውን እንዲያቀርብና መፍትሄ እንዲያገኝ የሚፈቅድ ድንጋጌ ነው፡፡ ይህ የአዋጁ የተፈፃሚነት ወሰን ድንጋጌ ለአሠሪው ግዴታን የሚጥል ለሠራተኛው ደግሞ መብትን የሚያጎናፅፍ ነው፡፡ ይህ ድንጋጌ በአግባቡ ከተተገበረ አሁን በአገራችን ኢትዮጵያ ላይ እየታየ ላላው የሠራተኛ ቅጥር ሂደት ቅጥ ያጣ ነፃነትን ወደ ስርአት የሚያስገባ እና ለዜጎች እኩል ሥራ የመወዳደር እና  የመቀጠር ዕድል መብትን (The Right of equal opportunity of jobs) የሚያረጋግጥ ይሆናል፡፡

አዋጁ ለአሠሪውም ሆነ ለሠራተኛው እንዳያደርጉ የከለከላቸው ህገ-ወጥ ተግባራትን ዝርዝሯል፡፡ ከነዚህም ውስጥ የተከለከሉ ድርጊት በሚለው በአንቀፅ 14 ስር ለህብረት ድርድር አስፈላጊ የሆነ መረጃ ባለማቅረብ የድርድር ጊዜ እንዲራዘም ማድረግ ወይም ሌሎች ከቅን ልቦና ውጭ የሆኑ ተግባራትን መፈፀም፣ በሥራ ቦታ ወሲባዊ ትንኮሳ ወይም ጥፋት መፈፀም፣ በሥራ ቦታ አካላዊ ጥቃት መፈፀም እና ሠራተኛን በሀይል አስገድዶ ማንኛውንም ሥራ እንዲሰራ ወይም ግዴታን እንዲያሟላ ማድረግ በአሠሪ ወይም በሥራ መሪ ከተፈፀሙ የአሠሪ ህገ-ወጥ ተግባራት ተደርገው ተቆጥረዋል፡፡ በተመሳሳይ አንቀፅ ስር በሀሰተኛ ሰነድ መገልገል ወይም ለመገልገል መሞከር፣ በህብረት ስምምነት ከተፈቀደው ውጭ ወይም አሠሪው ሳይፈቅድ በሥራ ሰዓት ስብሰባ ማካሄድ፣ በሥራ ቦታ ወሲባዊ ትንኮሳ ወይም ጥቃት መፈፀም እና በሥራ ቦታ አካላዊ ጥቃት መፈፀም ለሠራተኛው የተከለከሉ ድርጊቶች ናቸው በሚል እንደ አዲስ የተካተቱ ሀሳቦች ናቸው፡፡

የሥራ ስንብት ክፍያን በተመለከተ የተሻረው አዋጅና ማሻሻያ ድንጋጌዎቹ ላይ የሰፈሩት ምክንያቶች ሲሟሉ ክፍያ የሚፈፀም የነበረ ሲሆን በአዲሱ አዋጅ አንቀፅ 39 (1) (መ) ስር አዲስ ሀሳብ አካቷል፡፡ ይህም ሀሳብ በአሠሪ ወይም በሥራ መሪ ወሲባዊ ጥቃት ወይም ትንኮሳ የተፈፀመበት እንደሆነ ወይም ድርጊቱ በሌላ ሠራተኛ እንደተፈፀመ ሪፖርት ተደርጎለት አሠሪው ተገቢውን እርምጃ ባለመውሰዱ ሠራተኛው የሥራ ውሉን ያቋረጠ እንደሆነ ከአሠሪው የሥራ ስንብት ክፍያ የማግኘት መብት እንዳለው የሚደነግግ ነው፡፡ የሥራ ስንብት ክፍያ ዋነኛው ዓላማ አንድ ሠራተኛ ከሥራ ሲሠናበት ችግር ላይ እንዳይወድቅ ራሱን እንዲያቋቁም ለመርዳት ወይም በሥራ ላይ የቆየ ሠራተኛ አዲስ ሥራ ፍለጋ ላይ እያለ ሊደርስበት የሚችለውን ኢኮኖሚያዊ ችግር በመጠኑም ቢሆን ለመቀነስ ነው፡፡ ይህ የክፍያ ዓይነት በተለምዶ የሥራ ማፈላለጊያ በመባል ይታወቃል፡፡ በመሆኑም ወሲባዊ ጥቃት ወይም ትንኮሳ የደረሰበት ሠራተኛ በሥራ ላይ የሚደርስበትን አካላዊም ሆነ ሞራላዊ በደል ችሎ የሚሰራበት ጊዜ እንዲያበቃ የሕግ ከለላ በሀገሪቱ እንዳለ ማሳያ ድንጋጌ ነው፡፡  

ሌላኛው የዚህ አዋጅ ማሻሻያ የሙከራ ጊዜ ቅጥርን የሚመለከት ጉዳይ ነው፡፡ የሙከራ ጊዜ ቅጥር ማለት አንድ ሰው በሥራ ውሉ መሠረት ሊመደብበት ለታቀደው  ቦታ ተስማሚ መሆኑን ለመመዘን በተዋዋዮቹ ወገኖች (በአሠሪው እና በሠራተኛው) ስምምነት በፅሁፍ የሚደረግ የቅጥር ዓይነት ሲሆን ይህ የሙከራ ጊዜ በተሻረው አዋጅ ከአርባ አምስት (45) ተከታታይ ቀናት ለማይበልጥ ጊዜ የሚደረግ የነበረ ቢሆንም በዚህ በአዲሱ አዋጅ ግን የሙከራ ጊዜው ሠራተኛው ሥራ ከጀመረበት ቀን አንስቶ ከ60 (ስልሳ) የሥራ ቀናት (ከሁለት ወራት) ሊበልጥ አይችልም በማለት የሙከራ ጊዜ ቀናቱ ከፍ እንዲል ተደርጓል፡፡ ይህ የህጉ ድንጋጌ ለአሠሪው ሰፋ ያለ መብት የሰጠና አሠሪው ሠራተኛውን ሊመድብበት ላቀደበት የሥራ መደብ ብቁ መሆኑን በቂ ጊዜ በመስጠት እንዲመዝነው የሚረዳው ነው፡፡ በሌላ በኩል ሠራተኛው ቋሚ ከመሆን እና የሥራ ዋስትናን ቶሎ ከማረጋገጥ ጉጉት አንጻር ሲታይ ይህ ድንጋጌ ሠራተኛው ላይ ቅሬታ ያስነሳል የሚል እምነት አለኝ ፡፡ ይህ ቢሆንም ሠራተኛው ለተጠቀሰው ጊዜ ቋሚ አለመሆኑን አውቆ ሥራውን አክብሮ በትጋት እንዲሰራ እና የሥራ ባህሉን (Work Habit) እንዲያዳብር ይረዳል የሚል ሀሳብ አለኝ፡፡

አንድ ሠራተኛ የሥራ ውል  ስምምነት ከፈፀመና ሥራውን መሥራት ከጀመረ ከተወሰነ ጊዜ በኋላ የተለያዩ ፈቃዶችን የማግኘት ህገ መንግስታዊ መብት አለው፡፡ ይህም መብቱ በአዋጅ ቁጥር 1156/2011 ተረጋግጧል፡፡ ከእነዚህ የፍቃድ አይነቶች ውስጥ ለዚህ ፅሁፍ ሲባል ሁለቱን ብቻ እናያለን፡፡ አንደኛው የአመት ፈቃድን  የሚመለከት ሲሆን ለመጀመሪው የአንድ አመት አገልግሎት የሚሰጠው የፈቃድ መጠን አሥራ ስድስት (16) የሥራ ቀናት እንዲሆን ተደርጓል፡፡ ይህም በተሻረው የአሠሪ እና ሠራተኛ አዋጅ ላይ ከነበረው ለተመሳሳይ አንድ አመት አገልግሎት ይሰጥ ከነበረው የአሥራ አራት (14) የሥራ ቀናት የዓመት እረፍት የሁለት (2) ተጨማሪ የሥራ ቀናት ዕድገት እንዲያሳይ ተደርጓል፡፡ ከአንድ አመት በላይ ለሆነ አገልግሎት በአሥራ ስድስት ቀናት ላይ  ለእያንዳንዱ ተጨማሪ ሁለት የአገልግሎት ዓመት አንድ የሥራ ቀን እንዲሆን ተደርጓል፡፡ በጠቅላላው ሲታይ ለሠራተኛው የሚሰጥ አመት ፈቃድ መጠን አንፃራዊ መሻሻል አሳይቷል ለማለት ይቻላል፡፡

ሁለተኛው የፈቃድ ዓይነት ልዩ ፍቃድ ሆኖ ለቤተሰብ ጉዳይ የሚሰጥ ፈቃድ ሲሆን ከዚህ ቀደም ያልነበረው በዚህ በአዲሱ አዋጅ የተካተተው ባል የሆነ ሠራተኛ (Married Employee) የትዳር ጓደኛ ስትወልድ ለሶስት ተከታታይ ቀናት ከክፍያ ጋር ፈቃድ እንዲያገኝ ሆኗል፡፡ ይህም ድንጋጌ የባል ሰራተኞችን ጥያቄ የመለሰ ነው ለማለት ይቻላል፡፡ ይህ (Paternity Leave) በሌላው አለም በበለፀጉትና በተለይ በስካንዲኒቪያን (Scandinivian) ሀገሮች የተለመደ አሰራር ሲሆን በሀገራችንም ይህ የፈቃድ ዓይነት ማህበራዊ ጠቀሜታው የጎላ ነው፡፡ ነፍሰጡር የሆነች ሠራተኛ ለቅድመ ወሊድ የአንድ ወር እንዲሁም ለድህረ ወሊድ የሶስት ወር በጠቅላላው የአራት ወር የወሊድ ፈቃድ ዕረፍት የማግኘት መብትን አረጋግጦላታል፡፡ በዚህ አግባብ ከተሻረው አዋጅ ጋር ሲነፃፀር የአንድ ወር የወሊድ ፈቃድ ዕረፍት ጭማሪ እንዲኖረው ተደርጓ ተሻሽሏል፡፡ ይህም ድንጋጌ የሴት ሰራተኞችን ጤና ለመጠበቅ ከፍተኛ የሆነ አስተዋፅኦ ይኖረዋል፡፡

በአሠሪና ሠራተኛ የሥራ ውል ግንኙነት ላይ አለመግባባት የሚፈጥረው ዋናው ጉዳይ አሠሪው የሠራተኛውን የሥራ ውል ያለማስጠንቀቂያ የሚያቋርጥበት ጉዳይ ነው፡፡ መደበኛ ፍ/ቤቶችም በአብዛኛው የሥራ ክርክር ጉዳዩችን በሥራ ክርክር ችሎቶች ሲያዩ እንደጭብጥነት የሚይዙት ጉዳይ አሠሪው የሠራተኛውን ውል ያቋረጠው በሕጋዊ መንገድ ነው ወይስ አይደለም የሚል ነው ፡፡ ለዚህ ጭብጥ ደግሞ መፍትሄ ለመስጠት ፍ/ቤቶች የሰው እና የሰነድ ማስረጃዎችን ይሰማሉ፡፡

አሠሪው የሠራተኛውን የሥራ ውል ያለማስጠንቀቂያ ለማቋረጥ በአዋጅ ቁጥር 377/76 አንቀፅ 27(1) ላይ በተመለከቱት ምክንያቶች እና በህብረት ስምምነት ላይ በተገለፁት የሥራ ውል ለማቋረጥ ያስችላሉ ተብለው የተወሰኑ ጥፋቶችን ሠራተኛው ፈፅሞ ሲገኝ ብቻ ነው፡፡ ከነዚህም ጥፋቶች ውስጥ በአንቀፅ 27 (1) (ሀ) እና (ለ) የተጠቀሱት፡- ሀ) ያለበቂ ምክንያት እና ማስጠንቀቂያ እየተሰጠው (warning) በመደጋገም የሥራ ሰዓት አለመክበር፣ እና ለ) በመደዳው ለአምስት የሥራ ቀናት ወይም በአንድ ወር ውስጥ በጠቅላላው ለ10 የሥራ ቀናት ወይም በአንድ አመት ውስጥ በጠቅላላው ለ30 የሥራ ቀናት ያለ በቂ ምክንያት ከሥራ መቅረት የሚሉት ይገኙበታል፤ እነዚህ ከላይ የተጠቀሱት ጥፋቶች በአዲሱ አሠሪ እና ሠራተኛ ጉዳይ አዋጅ እንደሚከተለው ተሻሽለዋል፡፡

አዲሱ የአሠሪና ሠራተኛ ጉዳይ አዋጅ አንቀፅ 27 (1) (ሀ) ላይ የተመለከተው አንደኛው ያለማስጠንቀቂያ የሥራ ውል ማቋረጫ መንገድ ሠራተኛው የሥራ ሰዓት ለማክበር የማይችልባቸው ሁኔታዎች ተብለው በህብረት ስምምት፣ በሥራ ደንብ ወይም በሥራ ውሉ ከተዘረዘሩት ምክንያቶች ውጭ የፅሁፍ ማስጠንቀቂያ እየተሰጠው በስድስት ወር ውስጥ በጠቅላላው ለስምንት ጊዜ የሥራ ሰዓት አለማክበር ነው፡፡ ይህ የሕግ ድንጋጌ ከአዋጅ 377/96 አንፃር ሲታይ ሠራተኛው የሥራ ሰዓት ባለማክበሩ የሚሰጠው ማስጠንቀቂያ በፅሁፍ እንዲሆን የተደረገ ሲሆን በመደጋገም የሥራ ሰዓት አለማክበር የሚለው ደግሞ በስድስት ወር ውስጥ በጠቅላላው ለስምንት ጊዜ የሥራ ሰዓት አለማክበር በሚል ግልፅ በሆነ መልኩ የጊዜ ገደብ እንዲበጅለት ተደርጓል፡፡

ይህ ድንጋጌ ለአሠሪው በህብረት ስምምነት፣ በሥራ ደንብ ወይም በሥራ ውሉ ከሚዘረዘሩት ወይም ከተዘረዘሩት የሥራ ሰዓት አለማክበር ምክንያቶች ውጭ ሠራተኛው ወደ ሥራ ገበታው አርፍዶ ቢገባ ወይም ከተቀመጠው የሥራ ሰዓት ቀድሞ ቢወጣ የፅሁፍ ማስጠንቀቂያ እየተሰጠው በስድስት ወር ጊዜ ውስጥ ለስምንት ጊዜ የሥራ ሰዓቱን ካላከበረ አሠሪው የሥራ ውሉን ያለማስጠንቀቂያ እንዲያቋርጥ ይፈቅድለታል፡፡ ድንጋጌው አሠሪዎች አሁን በሀገራችን ያለውን የትራንስፖርት ችግር ከግምት ውስጥ አስገብተው በሀላፊነት መንፈስ ሠራተኛውን ካላስተዳደሩና ካልመሩ በሠራተኛው በኩል እንደ የሥራ ሰዓት አለማክበሪያ ምክንያት ተደጋግሞ ሊጠቀስ የሚችል የትራንስፖርት ችግር በመሆኑ የጊዜ ገደብ መቀመጡ በሠራተኛው ላይ የሥራ ዋስትና (Job Security) አደጋ ውስጥ የሚጥል ነው፡፡

በአንቀፅ 27 (1) (ለ) ስር የተደነገገው ሌላኛው ያለማስጠንቀቂያ የሥራ ውልን ማቋረጫ ምክንያት በዚህ አዋጅ ከተመለከቱት እረፍቶች እና ልዩ ልዩ ፈቃዶች ውጭ የፅሁፍ ማስጠንቀቂያ እየተሰጠው በስድስት ወር ውስጥ ለአምስት ቀናት ከሥራ መቅረት ነው፡፡ ይህ አንቀፅ ከበፊቱ አዋጅ አንፃር ሲቃኝ አሠሪው በቀላሉ የሠራተኛን የሥራ ውል እንዲያቋርጥ የሚያስችል ነው፡፡ መሰረታዊው ጥያቄ “ከሥራ መቅረት” ማለት ምን ማለት ነው የሚለው ጥያቄ ሲሆን ይህም ማለት አንድ ሠራተኛ ሊሰራ በተስማማውና በአሠሪው በተመደበበት የሥራ ቦታ ላይ በተቀመጠው መደበኛ የሥራ ሰዓት እና ጊዜ አለመገኘት ማለት ነው፡፡ ነገር ግን አንዳንድ አሠሪዎች (ድርጅቶች) የሥራ ሰዓቱን ያላከበረ ( ያረፈደ ወይም ቀድሞ የወጣን) ሠራተኛን ከሥራ እንደቀረ (Absent) እንደሆነ አድርገው የሚቆጥሩና የሚተገብሩ በመሆናቸው አንድ ሠራተኛ ከሥራ ለቀረባቸው ጊዜያት ደሞዙን ከመቁረጥ አልያም ሌላ ቀላል አስተዳደራዊ እርምጃ ከመውሰድ ይልቅ የመጨረሻውንና ከባድ የሚባለውን አስተዳደራዊ እርምጃ ማለትም የሥራ ውልን እንዲያቋርጡ የሚያደርግ ነው፡፡ ይህ ደግሞ የሠራተኛውን የሥራ ዋስትና (Job Security) አደጋ ላይ የሚጥልና በአሠሪና ሠራተኛ መካከል የኢንዱስትሪ ሰላምን ለማምጣት አዳጋች የሚያደርግና በዚህ ድንጋጌ ምክንያት ሊፈጠር በሚችለው አለመግባባት ፍ/ቤቶች ላይ ከፍተኛ የሆነ የሥራ ጫና ይፈጥራል የሚል እምነት አለኝ፡፡ በሌላ በኩል ሥራው ላይ የሚያለምጥ፣ የሚለግም ወይም የሚያሾፍ በጠቅላላው ሥራውን የማያከብር ሠራተኛን አሠሪው የመሸከም ግዴታ እንደሌለበት የሚያሳይ ድንጋጌ ነው፡፡

በአጠቃላይ አዲሱ የአሠሪና ሠራተኛ ጉዳይ አዋጅ ቁጥር 1156/2011 ለሠራተኛው አንዳንድ መብቶችን ያስከበረ፣ ለአሠሪው ደግሞ የሥራ ውልን ለማቋረጥ ሰፊ መብትን ያጎናፀፈ ነው ለማለት ይቻላል፡፡ በአሠሪና ሠራተኛ መካከልም የኢንዱስትሪ ሰላምን ለማስፈን ታስቦ የወጣ አዋጅ ስለመሆኑ ከአዋጁ መግቢያ (Preamble) ላይ በግልፅ መረዳት ይቻላል፡፡ አዋጁን በማስፈፀም ሂደት ላይ ወደፊት ለሚፈጠሩ ችግሮች በሶስትዬሽ መድረክ ማለትም በሠራተኛው፣ በአሠሪውና በመንግስት በኩል በሚደረግ ቅርብ ውይይት ይፈታሉ የሚል እምነት አለኝ፡፡ በተጨማሪም ይህንን ሕግ ለመተርጎም ህገ-መንግስታዊ ስልጣን የተሰጣቸው ፍ/ቤቶችም ህጉ የወጣበትን ዓላማና ሊደርስበት ላሰበው ግብ ህጉን በአግባቡ በመተርጎም ለሠራተኛው ቅሬታ አፋጣኝ መፍትሄ በመስጠት ለእውነትና ለፍትህ ይቆማሉ የሚል ተስፋ አለኝ፡፡ መልካም የሥራ ዘመን ይሁንልን!!!