የሥራ ውል ያለ ማስጠንቀቂያ የሚቋረጥባቸው መንገዶች

የአሰሪና ሰራተኛ ጉዳይ አዋጅ ቁጥር 1156/2011 አንቀጽ 27 ስር ያለ ማስጠንቀቂያ የስራ ውል የሚቋረጥባቸው ሁኔታዎች ተጠቅሰዋል፡፡ በዚህም ጽሁፍ በአንቀጽ 27 ስር ከተመለከተቱት ዝርዝር ሁኔታዎች የተወሰኑት በመጥቀስ የፌዴራል ጠቅላይ ፍርድ ሰበር ሰሚ ችሎት ውሳኔዎች ጋር በማገናዘብ አጭር ዳሰሳ ለማደረግ ተሞክሯል፡፡ 

1) የሥራ ሰዓት አለማክበር

የሥራ ሰዓትን በተመለከተ መደበኛ እና የትርፍ ሰዓት ስራ በማለት በሁለት ከፍሎ ማየት ይቻላል፡፡ መደበኛ የሥራ ሰዓት ማለት በአዋጁ አንቀጽ 61(1) (2) በተጠቀሰው አግባብ በህብረት ስምምነት ወይም በስራ ደንብ መሰረት ሰራተኛው ስራውን የሚያከናውንበት ወይም ለስራ የሚገኝበት ጊዜ ነው፡፡ የማንኛውም ሰራተኛ መደበኛ የሥራ ሰዓት በቀን ስምንት ወይም በሳምንት ከአርባ ስምት ሰዓት አይበልጥም፡፡ ትርፍ የሥራ ሰዓት ማለት በአዋጁ በአንቀጽ 66(1) እንደተጠቀሰው ከተወሰነው መደበኛ የስራ ሰዓት በላይ የሚሰራ ሥራ የትርፍ ሰዓት ስራ እንደሆነ ይቆጠራል፡፡ የትርፍ ሰዓት ስራም የሚሰራው በአዋጁ አንቀጽ 67 መሰረት ሰራተኛው ፈቃደኛ ሲሆንና አሰሪው ሌላ አማራጭ መንገድ ሊኖረኝ አይችልም ብሎ ሲገምት በተለይም አደጋ ሲደርስ ወይም የሚደርስ መሆኑ ሲያሰጋ፣ከአቅም በላይ የሆነ ሁኔታ ሲያጋጥም፣አስቸኳይ መሰራት ያለበት ስራ ሲያጋጥም፣በማያቋርጥና ተከታታይ ስራ ላይ ከስራ የቀሩ ሰራተኞችን ለመተካት አሰሪው የትርፍ ሰዓት ስራ ለማሰራት ይችላል፡፡ ስለዚህ አንድ ሰራተኛ መደበኛ የሥራ ሰዓቱንም ሆነ ለመስራት ተስማምቶ የሚያከናውነውን የትርፍ ሥራ ሰዓት አክብሮ መገኘት የግድ ይለዋል፡፡ ሰራተኛው የሥራ ሰዓት ለማክበር የማይችልባቸው ሁኔታዎች ተብለው በህብረት ስምምነት፣በስራ ደንብ ወይም በስራ ውል ከተዘረዘሩት ምክንያቶች ውጪ የጽሁፍ ማስጠንቀቂያ እየተሰጠው በስድስት ወር ውስጥ በጠቅላላው ለስምንት ጊዜ የስራ ሰዓት ያላከበረ ሰራተኛ የስራ ውሉ ያለማስጠንቀቂያ ይቋረጣል( አዋጅ ቁጥር 1156/2011 አንቀጽ 27(1)(ሀ) ይመለከቷል፡፡)


2) ከሥራ ገበታ መቅረት

 
በአዋጅ ቁጥር 1156/2011 አንቀጽ 27(1)(ለ) እንደተመላከተው “የጽሁፍ ማስጠንቀቂያ እየተሰጠው በስድስት ወር ውስጥ ለአምስት ቀናት ከስራ መቅረት የሥራ ውልን ያለ ማስጠንቀቅያ ያቋርጣል፡፡ በሌላ በኩል በተከታታይ ለ5 ቀናት ከስራ የቀረ ሰራተኛ ከስራ ለማሰናበት አሰሪው ማስጠንቀቂያ መስጠት ይጠበቅበታል ወይ የሚለው ጭብጥ አከራካሪ ነው፡፡ ይህን መሰረት በማድረግ የፌ/ጠ/ፍ/ቤት በሰ/መ/ቁ 199956 በየካቲት 30/2013 ዓ.ም ( ያልታተመ) ውሳኔው ላይ አስገዳጅ የህግ ትርጓሜ ሰጥቷል፡፡ ትርጓሜውም “ ቀደም ሲል በስራ ላይ የነበረውን አዋጅ ቁጥር 377/96 አንቀጽ 27(1)(ለ) ስር እንደተመላከተው በመደዳው ለአምስት የሥራ ቀናት ወይም በአንድ ወር ውስጥ በጠቅላላው ለአስር የሥራ ቀናት ወይም በአንድ ዓመት ውስጥ በጠቅላላው ለሰላሳ የስራ ቀናት ያለ በቂ ምክንያት ከስራ ለማሰናት ያስችላል የሚለውን በአዲሱ አዋጅ አንቀጽ 27(1)(ለ) ስር ያለው ድንጋጌ ዓለማ ተመሳሳይ የሚያደርገው ያለበቂ ምክንያት ከስራ መቅረት የሥራ ውል ለማቋረጥ የሚያስችል መሆኑ ሲሆን በይዘቱ ሲታይ የቀድሞ አዋጅ ዝርዝርና ጊዜውን ከፋፍሎ ያስቀመጠ መሆኑን የኋላኛው አዋጅ የጊዜ አቀማመጥ ላይ መጠነኛ ልዩነት ያለው ቢሆንም በስድስት ወር ውስጥ 5 ቀን ከስራ መቅረት ለስንብት የሚያበቃ ጥፋት መሆኑን የአሰሪው ግዴታ በየጊዜው ማስጠንቀቂያ መስጠት ነው የሚለው ይበልጥ ጥብቅ ሁኔታ ማስቀመጡን ያሳያል፡፡ በመሆኑም በሁለቱ አዋጆች መካከል በአንቀጽ 27(1)(ለ) ድንጋጌ ላይ የሚታየው የአገላለጽ ልዩነት እንደተጠበቀ ሆኖ በተከታታይ 5 የሥራ ቀናት መቅረቱ የተረጋገጠ ሰራተኛ ከስንብቱ በፊት ማስጠንቀቂያ መስጠት አስፈላጊ መሆን አለመሆኑ በግልጽ አለመደንገጉ የህጉ አቀራረጽ ችግር ነው ከሚባል በስተቀረ በዚህ ድንጋጌ መሰረት ለስንብት የሚያበቃ ጥፋት ተደርጎ ሊወሰድ እንደማይችል እሙን ነው፡፡ ስለሆነም ሰራተኛው ከአሰሪው ፈቃድ ማግኘቱ በህጋዊ አግባብ ሳያረጋግጥ ከ5 ተከታታይ ቀናት በላይ ከስራ መቅረቱ አከራካሪ ባልሆነበት ሁኔታ አሰሪው በህገ ወጥ መንገድ የስራ ውል አቋርጧል የሚባልበት ምክንያት የለም” በማለት ወስኗል፡፡ እንዲሁም በሰ/መ/ቁ 229194 በታህሳስ 26/2015 ዓ.ም በተሰጠ ትርጓሜ በተከታታይ ከ5 ቀን በላይ ሰራተኛው መቅረቱ በተረጋገጠበት ሁኔታ ሰራተኛው ከስራ እንዳይቀር አሰሪው በጽሁፍ ማስጠንቀቂያ እንዲሰጥ በአዋጅ ቁጥር 1156/2011 አንቀጽ 27(1)(ለ) ድንጋጌ አያስገድደውም በማለት ወስኗል፡፡ ሰራተኛው በተለያዩ ቀናት በመደዳው ሳይሆን አልፎ አልፎ በድምሩ ከ5 ቀናት በላይ ከስራ መቅረቱ ቢረጋገጥም በዚህ ምክንያት የስራ ውሉን ለማቋረጥ የሚቻለው አሰሪው በተደጋጋሚ በጽሁፋ ማስጠንቀቂያ የሰጠው መሆኑ ሲረጋገጥ ስለመሆኑ የአዋጁ አንቀጽ 27(1)(ለ) ድንጋጌ ይዘት ያስገነዝባል፡፡ የፌ/ጠ/ፍ/ቤት በሰ/መ/ቁ 213201 በቀን መጋቢት 29/2014 ዓ.ም በሰጠው ውሳኔ አሰሪው በዚህ አግባብ የተጣለበትን ግዴታ ስለመፈጸሙ ሳያስረዳ ስለ ስንብቱ ምክንያት ነው የተባለው ሰራተኛው በተደጋጋሚ ከስራ መቅረቱ ስለተረጋገጠ ብቻ ስንብቱ ህጋዊ ነው ሊባል አይችልም፡፡ ስለሆነም አሰሪው የሰራተኛውን የሥራ ውል ከማቋረጡ በፊት በአሰሪና ሰራተኛ አዋጅ ቁጥር 1156/2011 አንቀጽ 27(1)(ለ) መሰረት በጽሁፍ ማስጠንቀቂያ ካልሰጠ ህጋዊ ሂደቱን የተከተለ ባለመሆኑ ስንብቱ ህገ ወጥ ነው፡፡ ስንብቱ ህገ ወጥ ነው ከተባለ ደግሞ በህጉ የተመለከቱትን ካሳ እና የስንብት ክፍያ እንዲሁም ሌሎች አግባብነት ያላቸውን ክፍያዎች ሰራተኛው ሊከፈለው ይገባል፡፡

 
3) በስራው ላይ የማታለል ተግባር መፈጸም፡፡

 
በአዋጅ ቁጥር 1156/2011 አንቀጽ 27(1)(ሐ) መሰረት በህብረት ስምምት በሌላ አኳሀን ካልተወሰነ በስተቀረ የሥራ ውልን ያለ ማስጠንቀቂያ ማቋረጥ ከሚቻልባቸው ምክንያቶች ውስጥ አንዱ ሰራተኛው በስራው ላይ የማታለል ተግባር መፈጸሙ ነው፡፡ ከስራ ኃላፊነት ውጪ የሚፈጸመው ማታለል የሚኖር ከሆነ ከስራው ጋር ያለው ተያያዥነት የሚታይ መሆኑ እንደተጠበቀ ሆኖ የሀሰት ነገር መፈጸሙ ብቻ የሥራ ውል ያለማስጠንቀቂያ ማቋረጥ የሚያስችል እንደሆነ መወሰድ የለበትም፡፡ በተለይም የሥራ ውሉን ያለ ማስጠንቀቂያ ለማቋረጥ ሰራተኛው የማይገባውን ጥቅም ለማግኘት ወይም አሰሪውን ለመጉዳት ያደረገው መሆን ይጠበቅበታል፡፡ ( የሰ/መ/ቁ 24334533 ህዳር 30/2015 የተወሰነ ውሳኔን ይመለከቷል)

 
4) ከአቅም በታች መስራት፡፡

 
በአዋጁ አንቀጽ 27(1)(ሠ) ላይ በተጠቀሰው መሰረት ሰራተኛው ስራውን ለመስራት ችሎታ እያለው የሥራ ውጤቱን ባለማቋረጥ በህብረት ስምምነት ወይም በስራ ደንቡ ወይም በሁለቱ ወገኖች መግባባት ከተወሰነው የምርት ጥራትና መጠን በታች ሲሆን የሥራ ውሉ ያለ ማስጠንቀቂያ ሊቋረጥ ይችላል፡፡ በሰ/መ/ቁ 198544 በቀን ሀምሌ 29/2013 ዓ.ም በተሰጠው የሕግ ትርጓሜ አግባብ “ሰራተኛው በመተዳደሪያ ደንቡ ከተቀመጠው የአፈጻጸሙ ውጤት በታች የምዘና ውጤት ካመጣ ካለ ማስጠንቀቂያ ከስራ ለማሰናበት ምክንያት እንደሚሆን ቢመላከትም የምዘና ውጤቱ በመተዳደሪያ ደንቡ ያለ ማስጠንቀቂያ ለማባረር በቂ ምክንያት የሚሆነው በአዋጅ ቁጥር 1156/2011 አንቀጽ 27(1)(ሠ) መሰረት ሰራተኛው የሥራ ችሎታ እያለው በተደጋጋሚ የሥራ አፈጻጸሙ በደንቡ ከተገለጸቅ በታች መሆኑ ሲረጋግጥ እንጂ ሰራተኛው በአንድ ጊዜ ግምገማ ዝቅተኛ ውጤት በማስመዝገቡ ብቻ ሊሆን አይገባም፡፡ ህጉ ተከታታይ ምዘና እንደመስፈርት ያቀመጠበት ዋነኛ ምክንያት ሰራተኛው የመጀመሪያው ምዘና ውጤት ዝቅተኛ ቢሆንም በቀጣይ ምዘና አፈጻጸሙን ሊያሻሽል የሚችልበት ሁኔታ ስለሚኖር የሠራተኛው የሥራ ዋስትና እና የአሰሪው ምርታማነት ሚዛናዊ እንዲሆን ለማስቻል እንደሆነ ይታመናል፡፡ በአንድ ጊዜ ምዘና ከስራ እንዲሰናበት የሚደረግ ከሆነ የአሰሪና ሰራተኛ አዋጁ አላማና መንፈስ ውጪ ስለሚሆን ስንብቱ ህገ ወጥ ይሆናል፡፡

 
4) የሰራተኛው መታሰር

 
በአዋጁ አንቀጽ 27(1)(በ) ላይ እንደተጠቀሰው አንድ ሰራተኛ ላይ ከ30 ቀናት ለሚበልጥ ጊዜ የእስራት ፍርድ ተወስኖበት ከስራ ከቀረ የስራ ውሉ ያለ ማስጠንቀቂያ የሚቋረጥ ይሆናል፡፡ የስራ ውል ለማገድ ከሚያስችሉ ምክንያቶች አንዱ ሰራተኛው ከሰላሳ ቀናት ላልበለጠ ጊዜ መታሰር ነው፡፡ (የአዋጁን አንቀጽ 18(3) ይመለከቷል) ይህም ማለት ሰራተኛው ለሰላሳ ቀን ላልበለጠ ጊዜ መታሰሩ ብቻ በቀጥታ የሥራ ውል ለማቋረጥ የሚያስችል አለመሆኑን ይልቁንም ለተወሰነ ጊዜ የሥራ ውል ለማገድ የሚያስችል ምክንያት እንደሆነ ያሳያል፡፡ ከዚህ ድንጋጌ የምንገዘነበው ሰራተኛው ከ30 ቀናት የማይበልጥ ጊዜ የታሰረ ከሆነ ይህንኑ በ10 ቀን ውስጥ ለአሰሪው ማሳወቅ እንዳለበት እና አሰሪውም ለአንድ ወር የሥራ መደቡን ክፍት አድርጎ ማቆየት ያለበት ስለመሆኑ ነው፡፡ የዚህ ድንጋጌ ተፈጻሚነት ሰራተኛው ከ30 ቀናት ለማይበልጥ ጊዜ የታሰረ ከሆነ እና ይህንንም በ10 ቀን ውስጥ ለአሰሪው ካሳወቀ ነው፡፡ ይሁንና የእስሩ ጊዜ ከሰላሳ ቀናት የበለጠ ከሆነ እግዱ የሚቆይበት ተጨመሪ ጊዜ ስለመኖር አለመኖሩ በዚህ ድንጋጌ የተመላከተ ነገር የለም፡፡ በመሆኑም በአዋጁ የእግድ ጊዜ ከዚህ በላይ የሚራዘምበት ሁኔታ ስለሌለ ሰራተኛው ከ30 ቀናት በላይ በእስር ምክንያት በስራው ላይ ካልተገኘ የስራ ውል ግንኙነት የሚቀጥልበት ሁኔታ የለም፡፡ ምክንያቱም አሰሪው ከዚህ ጊዜ በኋላ የሥራ መደቡን ክፍት አድርጎ እንዲጠብቅ ማድረግ የአሰሪውን ምርታማነት እና ትርፍ የሚጎዳ መሆኑን መገመት አዳጋች አይደለም፡፡ (በሰ/መ/ቁ 238047 መጋቢት 27/2015 የተወሰነ ውሳኔን ይመለከቷል)፡፡

 
ከሰራተኛ መታሰር ጋር ተያይዞ ልብ ሊባል ሚገባው ጉዳይ በአዋጁ አንቀጽ 27(1) (በ) ዓላማ የሠራተኛው ጥፋተኛ መሆን ወይም በነጻ መለቀቅን ግምት ውስጥ ያስገባ ሳይሆን ከ30 ቀናት ላልበለጠ ጊዜ ከስራ ለመቅረት በፍርድ ቤት ውሳኔ ወይም ትዕዛዝ መታሰሩ ነው፡፡ ድንጋጌው በፍርድ ቤት ትዕዛዝ ለዓመታት ወይም ለወራት ታስሮ የተሰናበተ ሰራተኛ ከስራ አይሰናበትም የሚል ትርጉም ሊሰጠው የሚችል አይደለም፡፡ (ሰ/መ/ቁ 244375 በቀን ሰኔ 29/2015 ዓ.ም የተሰጠ ውሳኔን ይመለከታል)፡፡

 
5) የማሰናበቻ ምክንያቶች በጽሁፍ ለሰራተኛው መገለጽ ያለባቸው ስለመሆኑ፡፡

 
አሰሪው ከዚህ በላይ የተጠቀሱትና ሌሎች በዚህ ጽሁፍ ባልተሸፈኑ በአዋጁ አንቀጽ 27(1) ስር በተዘረዘሩ ምክንያቶች የሰራተኛውን የሥራ ውል ያለ ማስጠንቀቂያ የሚያቋርጥ ከሆነ በአንቀጽ 27(2) መሰረት የሥራ ውሉን በሚያቋርጥበት ጊዜ የስራ ውሉን የሚቋረጥበትን ምክንያትና ቀን በመጥቀስ ለሰራተኛው በጽሁፍ መግለጽ አለበት፡፡ አሰሪው የሥንብት ምክንያቱን በጽሁፍ ሳይገልጽ የሥራ ውሉን ቢያቋርጥ ስንብቱ ህጋዊ ነው ወይስ ህገ ወጥ የሚለው ጭብጥ ክርክር ሲነሳበት ይስተዋላል፡፡ ይህን በተመለከተ በአሰሪው በኩል የሠራተኛውን የሥራ ውል ያቋረጠበት ምክንያት በጽሑፍ አለመግለጹ ብቻውን ስንብቱ ህገ ወጥ ነው የሚያስብል አይደለም፡፡ አሰሪው ይህን ሳይፈጽም ቢቀርና በጽሁፍ ሳይሆን በቃል ወይም በድርጊት የሥራ ውሉን ቢያቋርጥ የሥራ ውሉን ለማቋረጥ የሚያበቃ ምክንያት ያለው መሆኑን በማስረጃ እሰካረጋገጠ ድረስ ስንብቱ ህጋዊ ነው፡፡ በሰራተኛው በኩል ሊቀርብ የሚገባ ክርክር የማሰናበቻ ምክንያቱ በጽሁፍ ተጠቅሶ ስላልተሰጠኝ ስንብቱ ህገ ወጥ ነው የሚል ሳይሆን ለስራ ስንብት ምክንያት ነው የተብለው በአሰሪው በቃልም ሆነ በተግባር የተጠቀሱትት ድርጊቶች ያልፈጸመ መሆኑንን በመጥቀስና በማስረጃ በማረጋገጥ ሊሆን ይገባል፡፡

 
6) የሥራ ውሉን ያለማስጠንቀቂያ ለማቋረጥ የ30 ቀን ገደብ ያለው ስለመሆኑ

በአዋጅ ቁጥር 1156/2011 አንቀጽ 27(1) መሰረት አሰሪው የሥራ ውልን ያለ ማስጠንቀቂያ የሚያቋርጡ ምክንያቶች በሚያጋጥመው ጊዜ በአዋጁ አንቀጽ 27(3) መሰረት የሥራ ውሉን ሊያቋርጥ የሚችለው ውሉ የሚቋረጥበትን ምክንያት መኖሩን ባወቀ በ30 የሥራ ቀናት ውስጥ ነወ፡፡ ጉዳዩን ካወቀ 30 የሥራ ቀናት ያለፉ እንደሆነ ሰራተኛውን የማሰናባት መብቱ በይርጋ ቀሪ ይሆናል፡፡ በዚህ ይርጋ መሰረት አሰሪው በህጉ በተመለከተው የጊዜ ገደብ የሰራተኛውን ውል የማቋረጥ እርምጃ ሳይወስድ ቆይቶ ጊዜው ካለፈ በኋላ ውል ያቋረጠ እንደሆነ ሰራተኛው የጊዜ ገደቡ ባለፈበት ድርጊት ተጠያቂ እንዳይሆን መብት ስለሚሰጠው ሰራተኛው ስንብቱ ህገ-ወጥ ነው በማለት ክርክር ሊያቀርብ ይችላል፡፡ ክርክሩ የቀረበላቸው ፍርድ ቤቶችም በዚህ መልኩ በሰራተኛው የተነሳውን ክርክር አሰሪው ካልካደ ወይም አሰሪው ክዶ ተከራክሮ ሰራተኛው ክርክሩን በማስረጃ ማስረዳቱን ሲያረጋግጡ አሰሪው ማሰናበቻ ምክንያቱ መከሰቱን ከአወቀ ከ30 የሥራ ቀናት በኋላ በአዋጁ አንቀጽ 27(1) ስር የተደነገገውን ምክንያት ጠቅሶ ያለ ማስጠንቀቂያ የፈጸመውን የሥራ ስንብት እርምጃ ህገ ወጥ ነው ብለው መወሰን ይችላሉ፡፡ (ሰ/መ/ቁ 211324 በቀን 28/8/2014 የተወሰነውን ያልታተመ የሠበር ውሳኔ ይመለከቷል)
“አሰሪው ጥፋቱ መከሰቱን ባወቀ በ30 ቀናት ውስጥ ሰራተኛውን ሊያሰናብት ይገባል” የሚለው አገላለጽ በተለይም አሰሪው ጥፋቱን አወቀ ሚባለው መቼ ነው የሚለው ጉዳይ ክርክር ሲነሳበት ይስተዋላል፡፡ ለአብነት ያህል ያህል አንድ ሰራተኛ በስራው ላይ የማታለል ተግባር ፈጽሞ አሰሪው ድርጊቱን በተፈጸመበት እለት ቢያውቅ እና የሰራተኛው ጠፋተኛነት የሚወሰነው በድርጅቱ የህብረት ስምምት መሰረት ጉዳዩ በዲሲፒሊን ኮሚቴ ከተጣራና ከተወሰነ በኋላ መሆኑ ቢመላከት በአዋጁ አንቀጽ 27(3) የተጠቀሰው የ30 ቀናት የጊዜ ገደብ መቆጠር መጀመር ያለበት የዲሲፒሊን ኮሚቴው ጠፋተኛ ነህ ብሎ ከወሰነበት ቀን ጀምሮ ነው ወይስ አሰሪው ጥፋቱ መከሰቱን ካወቀበት ጊዜ ጀምሮ ነው የሚለው ጭብጥ ክርክር ሲነሳበት ነበር፡፡ ይህን በተመለከተ የፌዴራል ጠቅላይ ፍርድ ቤት በሰ/መ/ቁ 205048 በህዳር 30/2014 ዓ.ም በሰጠው አስገዳጅ የህግ ትርጓሜ የ30 ቀኑ የጊዜ ገደብ ሊቆጠር ሚገባው ጉዳዩ በዲሲፒሊን ኮሚቴ ታይቶ ሰራተኛው ጥፋተኛ ከተባለበት ቀን ጀምሮ ነው፡፡ በተመሳሳይም በሰበር መ/ቁ 241176 በሰኔ 29/2015 ዓ.ም በሰጠው የህግ ትርጓሜ ጥፋት መኖሩን ለማረጋገጥ የኦዲት ምርመራ አስፈላጊ ሆኖ ሲገኝ የይርጋ ጊዜ መቆጠር የሚጀምረው ድርጊት በተፈጸመበት ሳይሆን የኦዲት ሪፖርቱ ተጣርቶ ከተጠናቀቀ በኋላ ነው፡፡

 
7) የሥራ ውሉን ያለማስጠንቀቂያ ከመቋረጡ በፊት ሰራተኛውን ለ30 ቀናት አግዶ ማቆየት ስለሚቻልበት ሁኔታ፡፡

 
በአዋጅ ቁጥር 1156/2011 አንቀጽ 27(4) አንደተጠቀሰው በአንቀጽ 27(1) መሰረት የሥራ ውሉ ያለ ማስጠንቀቂያ የሚያቋርጡ ክስተቶች ሲፈጠሩ የሰራተኛው የሥራ ውል እንዲቋረጥ ከመደረጉ በፊት ሰራተኛውን ከስራ አግዶ ማቆየት ሰለሚቻልበት ሁኔታ አሰሪው በህብረት ስምምት ሊወሰን ይችላል፡፡ ሆኖም የእገዳው ጊዜ ከ30 የሥራ ቀናት መብለጥ የለበትም፡፡ የህብረት ስምምነት የሌለው ድርጅት በአዋጁ አንቀጽ 27(1) የተጠቀሱት ጥፋቶች ተከስተው ሰራተኛውን ቢያግድ እገዳው ህገ ወጥ ሊባል ይገባል ወይስ አይገባም የሚለው ጭብጥ በተመለከተ የፌዴራል ጠቅላይ ፍርድ ቤት በሰ/መ/ቁ 53985 በቅጽ 11 ላይ ትርጓሜ ሰጥቷል፡፡ በትርጓሜውም የህብረት ስምምነት የሌለው ድርጅት ሰራተኛውን ቢያግድ እገዳው ህገ ወጥ ሊባል ይገባል የሚያስችል ስለመሆኑ የድንጋጌው ይዘትና አቀራረጽ አያሳይም፡፡ የእገዳው አላማ በሰራተኛው ተፈጸመ የተበለው የሥነ ምግባር ጉድለት አሰሪውን በተገቢው መንገድ ማጣራትና ለመመርመር ለማስቻል ነው ከተባለ የሠራተኛ ማህበር የሌለው ( የህብረት ስምምት የሌለው) ድርጅት ሰራተኛው ፈጸመ ለተባለው ጉድለት እገዳ በማድረግ የዲሲፒሊን ግድፈቱን ለማጣራት ወይም ለመመርመር አይችልም የሚባልበት ህጋዊ ምክንያት የለም ባመለት ወስኗል፡፡

 
ከ30 ቀናት በላይ እገዳ ቢከናወን የስንብት ውጤት ይኖረዋል ወይስ አይኖረውም የሚለውን በተመለከተ በሰ/መ/ቁ 41411 በቅጽ 8 በተሰጠው የህግ ትርጓሜ በአዋጁ አንቀጽ 27(4) አንድ ሰራተኛ ሊታገድ የሚችልበት ከፍተኛው የጊዜ ገድብ ከማስቀመጥ በቀር ከ30 ቀናት በላይ መታገድ ከስራ እንደማሰናበት ይቆጠራል የሚል አንድምታ የለውም፡፡ በመሆኑን ሰራተኛው ከ30 ቀን በላይ ከስራ ስለታገደ ከስራ እንደተሰናበቱ ይቆጠራል በማለት ያለ አግባብ ከስራ ለሚሰናበት ሰራተኛ የሚገባውን ክፍያዎች እንዲያገኙ መወሰን ስህተት ነው፡፡ ከ30 ቀናት በላይ ሰራተኛን አግዶ ማቆየት ህገ ወጥ ተግባር ሲለሆነ ሊያስከትል የሚችልለው ውጤት ሰራተኛው ከታገደበት 31ኛው ቀን ጀምሮ አሰሪው ሰራተኛውን ከስራ እስካሰናበቱት ጊዜ ድረስ ለሰራተኛው ደመወዛቸውን ሊከፍላቸው ይገባል፡፡

 
መደምደሚያ

ያለ ማስጠንቀቂያ የሥራ ውል የሚቋረጥባቸው ምክንያቶች በአዋጁ አንቀጽ 27(1) በዝርዝር ተጠቅሰዋል፡፡ በዚህ ጽሁፍ ከነዚህ ምክንያቶች ውስጥ የተወሰኑትን ብቻ በመምረጥ ዳሰሳ ለማድረግ ተሞክሯል፡፡ የስንብት ምክንያቶቹ በዚህ ጽሁፍ የተጠቀሱት ብቻ ሳይሆኑ ሌሎች በጽሁፉ ያልተዳሰሱ መኖራቸውን ለመጠቆም እወዳለሁ፡፡