Online Legal Resources

A to Z is a collection of resources for Ethiopian's legal profession, students, academics and the public. These links have been collected so that users with an interest in the law and Ethiopia may be able to access the Ethiopian legal information they require more quickly. The site is organized simply into an alphabetical list of law subjects. This link is a very helpful source for students who want to study online as teaching materials written by different university teachers under the sponsorship of Justice and Legal System Research Institute are included in the list. Moreover, Training materials prepared by different Proffessionals under the sponsorship of Federal Justice Organs Professionals Training Centerare also in our list. 

የአካል ጉዳት መጠን ደረጃዎች

የአካል ጉዳት መጠን ደረጃዎች በአራት ይከፈላሉ፡፡ ይኸውም

  • ጊዜያዊ የአካል ጉዳት
  • ዘላቂ ከፊል የአካል ጉዳት
  • ዘላቂ ሙሉ የአካል ጉዳት እና
  • ሞት ናቸው፡፡ እንደየቅደም ተከተላቸው በሚከተለው ሁኔታ እናያቸዋለን፡፡

 

ሀ. ጊዜያዊ የአካል ጉዳት፡-

 

የዚህ ጉዳት ሰለባ የሆነ ሠራተኛ የተመደበበትን ሥራ ለተወሰነ ጊዜ በሙሉ ወይም በከፊል ለማከናወን እንዳይችል ይሆናል አንቀጽ (100)፡፡ የመሥራት ችሎታው መቀነስ ወይ መጥፋት ጉዳቱን ለመጠገን በሚወስደው ጊዜ ይገደባል፡፡ ከዚያ በኋላ የመሥራት ችሎታው ይመለሳል፡፡ በአብዛኛው የጊዜው ርዝማኔ ከአንድ ዓመት የሚዘል አይሆንም፡፡ ለዚህ መነሻ የሚሆነው በአንቀጽ 107(1) cum 108(1) እና 108(3)(ሐ) ላይ የተገለፀው ነው፡፡ ጊዜያዊ የአካል ጉዳት እስከሚወገድበት ጊዜ ድረስ ተገቢው ክፍያ ሲፈፀም ቢቆይም ይህ በየጊዜው የሚሰጠው ክፍያ ከአንድ ዓመት የሚዘል አይሆንም [አንቀጽ 108(1)]፡፡ ይህ ማለት ጊዜያዊ የአካል ጉዳት ከአንድ ዓመት ያለፈ የመሥራት ችሎታን የሚያሳጣ አይደለም የሚለውን ሐሳብ የሚያመጣ ነው፡፡  

 

ለ. ዘላቂ ከፊል የአካል ጉዳት ፡-

 

ይህ ጉዳት የደረሰበት ሠራተኛ የማይድን እና የመሥራት ችሎታውን የሚጐዳ ችግር ይገጥመዋል [አንቀጽ 101(1)] ፡፡ የመሥራት ችሎታው መቀነስ ለተመደበበት ሥራ ብቻ ሳይሆን በተመሣሣይ ሥራ ላይ ያለውን የመሠራት ችሎታ ጭምር የሚመለከት ነው፡፡ በያዘው የሥራ መደብ ላይ መሥራቱን ቢቀጥልም ባይቀጥልም የመሥራት ችሎታው አንድ ጊዜ የቀነሰ እና አብሮት የሚዘልቅ በመሆኑ መለኪያው ይሠራ የነበረው ሥራ ብቻ አይሆንም፡፡ በሌላ ቦታ በሌላ ጊዜና ሁኔታ ሊሠራ ይችል ለነበረው ለዚያው ሥራ ያለውን አቅም የሚያዳክም በመሆኑ ይኸው ግምት ውስጥ የሚገባ ይሆናል፡፡

 

 

ሐ. ዘላቂ ሙሉ የአካል ጉዳት

 

ይህ ጉዳት ደግሞ ማናቸውንም ደመወዝ የሚያስገኝ ሥራ ለመሥራት የሚከለክል የማይድን ጉዳት ነው [አንቀጽ 101 (2)] :: ከፍ ብሎ ከተገለፀው ዘላቂ ከፊል የአካል ጉዳት ይህ በሁለት ዐቢይ ነጥቦች የሚለይበትን ሀሳብ ይዞ ቀርቧል፡፡ የመጀመሪያው የጉዳቱ መጠን መለኪያ ሆኖ የቀረበው ገቢ የማግኘት እንጂ የመሥራት ችሎታው አቅም አለመሆኑ ነው፡፡ በከፊል ዘላቂ የአካል ጉዳት የመሥራት ችሎታ መቀነስ የገቢ መቀነስን የሚያስከትል ቢሆንም ሁል ጊዜ ይህ ይሆናል ማለት አይቻልም፡፡ የመሥራት ችሎታው ቀንሶ እያለ በዚያው ደመወዝ ወይም ሻል ባለ ደመወዝ ሊሠራ የሚችልበት አጋጣሚ ሊኖር ይችላል፡፡ ይህ ግን ሁኔታውን አይለውጠውም፡፡ ዋናው መለኪያ የገቢው አለመነካት ወይም ከፍ ማለት ሳይሆን የመሥራት አቅሙ (Potential) መቀነስ ነው በዘላቂ ሙሉ የአካል ጉዳት ግን መሠረታዊው ጉዳይ ገቢ የማግኘ አቅምን ማሳጣት ነው::

 

ሌላው ደግሞ በዘላቂ ከፊል የአካል ጉዳት የመሥራት ችሎታው መቀነስ በመደበኛ ሁኔታ የገቢ ሁኔታን የሚቀንስ ሲሆን ይህ የገቢ መቀነስ የሚታየው ሠራተኛው ይሠራ ከነበረው ወይም በተመሣሣዩ ሁኔታ ሊሠራ ይችል ከነበረው ሥራ አንፃር ነው፡፡ ለዘላቂ ሙሉ የአካል ጉዳት መሠረት የሚሆነው ግን ሠራተኛው ማናቸውንም ገቢ የሚያስገኝ  ሥራ ለማግኘት የሚከለክለው መሆኑ ነው፡፡ እዚህ ላይ “ማናቸውንም ደመወዝ የሚያስገኝ ሥራ” የሚለው ምን ማለት ነው? የሚለውን ማየት ይገባል፡፡ “ማናቸውንም” የሚለው ቃል ሰፋ ባለ መንገድ ታይቶ ሠራተኛው ከጉዳቱ በፊት ከነበረው ሙያ ውጪ ያሉ ሥራዎችንም እንደሚሸፍን ለምሳሌ አንድ ማሽኒስት የነበረ ሰው “በተሸካሚነት” ወይም “በሊስትሮነት” ሥራ ላይ ተሠማርቶ መሥራት ከቻለ ዘላቂ ሙሉ የአካል ጉዳተኛ ሊባል አይችልም የሚል ትርጉም እንደሚሰጥ ማንበብ አለብን ወይስ ጉዳቱ በደረሰ ጊዜ ተጐጂው በቀጥታ ወይም በተለዋዋጭ ሊሠራ ይችል ከነበረው የሠለጠነበት ወይ የተማረበት አማራጭ የሥራ መስኮች አንፃር መታየት አለበት? የፊተኛው ትርጓሜ እጅግ ሰፊ ከመሆኑ የተነሣ ተጐጂዎች ሁሉ ከፍ ሲል ከተጠቀሱት ዓይነት ሙያዎች በአንዱ ሊሠማሩ የሚችሉ መሆናቸው ብቻ ከዘላቂ ሙሉ የአካል ተጐጂነት ሽፋን በርካታዎችን የሚያወጣ ይሆናል፡፡ ስለሆነም ዘላቂ ሙሉ የአካል ጉዳተኛ አይኖርም ወይም ቁጥራቸው ያንሳል፡፡ ይህ ግን በጉዳቱ ከፍተኛነት የተነሣ በዘላቂ ሙሉ የአካል ተጐጂነት መደብ ሊያገኙ የሚገባውን ክፍያ እንዳያገኙ የሚያደርግ ነው፡፡ በዚህ ረገድ ይልቁንም የሠራተውኛው ጉልበት ለዕድገት መሠረት መሆኑን ከግምት የሚያስገባወና ተገቢውን ክብር የሚሰጠው፣ ተመዛዛኝ (efficient) እና ተግባራዊ (Pragmatic) የሆነው አተረጓጎም ጉዳቱ በደረሰ ጊዜ ሠራተኛው በቀጥታ ወይም በተለዋዋጭ ሊሠራ  ይችል ከነበረው የሠለጠነበት ወይም የተማረበት አማራጭ የሥራ መስኮች አንፃር ማየቱ ሳይሆን አይቀርም፡፡ 

 

መ. ሞት፡-

 

ይህ ጉዳት ደግሞ በአንድ ሠራተኛ ላይ ሊደርስ የሚችለው አስከፊው እና የመጨረሻው ደረጃ ነው፡፡ ጉዳቱ ራሱን የሚገልጽ በመሆኑ ማብራራያ የሚያስፈልገው አይደለም፡፡

 

የጉዳት መጠን አወሳሰን

 

በአንድ ሠራተኛ ላይ የሚደርሱት የጉዳት መጠን ደረጃዎች ከፍ ብለው የተገለፁት ናቸው፡፡ ይህን ደረጃ በመመሪያ በጉዳት መወሰኛ ሠንጠረዥ የሚያወጣው የሠራተኛ እና ማህበራዊ ጉዳይ ሚኒስትር ነው ፡፡ ደረጃ የሚያወጣው ለዘላቂ ከፊል እና ሙሉ የአካል ጉዳት ብቻ ነውአንቀፅ 102 1፡፡ በጊዜያዊ የአካል ጉዳት ሠራተኛው ቀድሞ የነበረውን የመሥራት ችሎታ መልሶ ስለሚያገኝ፤ ሞትም ቢሆን የጉዳቱ መጠን በራሱ የተገለጠ በመሆኑ ሚኒስትሩ ለነዚህ ጉዳቶች ደረጃን አይወስንም፡፡

 

ደረጃቸውን ለሚወስንላቸው ዘላቂ ሙሉ ወይም ከፊል ጉዳቶች ግን የጉዳቶቹ መጠን ደረጃ ከመወሰኑ በፊት ጉዳቱ በደረሰ በአስራ ሁለት ወራት ውስጥ በተቻለ መጠን የጉዳቱን መጠን መወሰን ከሚኖርበት የህክምና ቦርድ ማስረጃ ማግኘት ይጠይቃል [አንቀጽ 102 (2)] ፡፡

 

በዚህ መንገድ የጉዳቱ መጠን እና ደረጃ ከተወሰነ በኋላ ውሳኔው ቋሚ ሆኖ የሚቀጥል ላይሆን ይችላል፡፡ የጉዳቱ መጠን ከውሳኔው በኋላ ከፍ ሊል ወይም ሊሻሻል ይችላል፡፡ ይህን ለማድረግ የሚያበቃ ምክንያት አለ ወይም ቀድሞ የተደረገው ምርመራ ሥህተት አለበት የሚል ወገን ወይም አግባብ ያለው ባለሥልጣን ሲጠይቅ በዚሁ መነሻነት በድጋሚ ምርመራ ሊደረግ ይችላል፡፡ አንቀጽ 102 (3) በድጋሚ ምርመራው የጉዳቱ መጠን ከተለወጠ ደረጃው በዚያው መጠን ታርሞ በጉዳቱ ምክንያት የሚገኘው ክፍያ እንዲቀጥል፣ እንዲጨምር ወይም እንዲቀንስ ይደረጋል [አንቀጽ 102 (4)(5)] ፡፡ ለምሳሌ ያህል ጊዜያዊ የአካል ጉዳት የደረሰበት ሠራተኛ ከአንድ ዓመት የሚዘልቅ የመሥራት ችሎታን የሚቀንስ ጉዳት ያገኘው እንደሁ ተጐጂው በሚያቀርበው ጥያቄ መነሻነት በድጋሚ ተመርምሮ ወደሚቀጥለው ደረጃ ሊሻገር ይችላል፡፡ የሚፈፀመው ክፍያም በዚሁ መጠን የሚስተካከልለት ይሆናል፡፡

ትርጉም

 

በሥራ ምክንያት የሚመጣ በሽታን ትርጉም ማወቅ አስፈላጊ ነገር ነው፡፡ ከበሽታዎች ውስጥ የትኛው በስራ ምክንያት እንደሚመጣ የትኞቹ ደግሞ በተለመደው ሁኔታ የሰውን ልጅ የሚያጠቁ  ከሥራ ጋር ያልተያያዙ እንደሆኑ ለመለየት ይረዳል፡፡ በኢትዮጵያ አሠሪና ሠራተኛ ህግ መሠረት በሥራምክንያት የሚመጣ በሽታ ማለት

 

“ሠራተኛው ከሚሠራው የሥራ ዓይነት ወይም ሠራተኛው ከሚያከናውነው ሥራ አካባቢ የተነሣ በሽታው ከተከሰተበት ዕለት አስቀድሞ በነበረው የተወሰነ ጊዜ ውስጥ በፊዚካል፣ ኬሚካል ወይም ባዮሎጂካል ነገሮች አማካኝነት በሠራተኛው ላይ የሚደርስ የጤና መታወክ ነው” [አንቀጽ 98(1)]

 

በዚህ ትርጉም የሥራ ላይ በሽታው ምክንያት

  • የሥራው ዓይነት ነው
  • የሥራው አካባቢ ሁኔታም ነው፡፡

 

በሁለቱም መንገዶች ቢሆን በሽታው ከሥራው ጋር ግንኙነት አለው፡፡ ከሌሎች በሽታዎች የሚለየውም በሽታው ለሥራው የተለመደ ወይም የሚታወቅ ውጤትን የሚያስከትል መሆኑ ነው፡፡ አስም ማንኛውንም የህብረተሰብ ክፍል የሚያጠቃ ቢሆንም ጨርቃጨርቅ ፋብሪካ ለረጅም ጊዜ የሠራ ሰው ለዚህ በሽታ የተጋለጠ ነው፡፡ይህ የሆነውም በሥራው ዓይነት ምክንያት ነው፡፡ በተመሣሣይ ሁኔታም ከፍተኛ ድምጽ ያለበት ቦታ የሚሰራ ሰው የመስማት ሀይሉ ሊቀንስ ወይም ላይኖር ይችላል፡፡ ስለሆነም በእንዲህ ያሉ ሁኔታዎች የሚመጣው በሽታ “የሥራ ላይ በሽታ” ሲባል ተጠቂ ለመሆን ያበቃው ምክንያትም  የሥራው ዓይነት ነው ማለት ይቻላል፡፡

 

የሥራው አካባቢ ሁኔታ ስንልም በሽታው ከሥራው ጠቅላላ ባህሪ የሚመነጭ ወይም በሥራው ባህሪ ምክንያት የሚመጣ ሳይሆን ሠራተኛው እንዲሠራ የሚጠበቅበትን የሥራ ተግባር ተደጋጋሚ በሆነ የማከናወን ሂደት ሲፈጽም ለአንድ ወይም ለሌላው በሽታ የሚጋለጥበት አጋጣሚ ማለት ነው፡፡ በምሳሌ ለመግለጽ ያህል አንድ የቀበሌ የህብረት ሱቅ ሠራተኛ ቆሻሻ የሚቃጠልበት ቦታ አካባቢ ለረጅም ጊዜ በመስራቱ የአስም በሽተኛ ሆኗል፡፡ የህብረት ዕቃዎች መሸጥ በመደበኛ ሁኔታ የአስም በሽታን አያስከትልም፡፡ ሠራተኛው ለዚህ ችግር የተጋለጠው እንዲሠራ የተመደበበት የሥራ አካባቢ ሁኔታ በበሽታው ለመጠቃት ምክንያት ስለሆነው ወይም ተጋለጭነቱን ስላሰፋው ነው፡፡ ስለሆነም በተመሣሣይ ሁኔታ የሥራ አካባቢ ሁኔታዎች በመደበኛ ሁኔታ ችግሩን ያስከትላሉ ባይባልም እንደተጠቀሰው ባለ ልዩ አጋጣሚዎች በሥራ ምክንያት ለሚመጣ በሽታ ምክንያት ሊሆኑ ይችላሉ ማለት ነው፡፡

 

የሥራ ላይ በሽታዎችን በተመለከተ የሠራተኛ እና ማሕበራዊ ጉዳይ ሚኒስትር ሚኒስቴር አግባብ ካለው ባለሥልጣን ጋር በመምከር በሥራ ምክንያት የሚመጡ በሽታዎችን ዝርዝር በመመሪያ እንዲያወጣ ሥልጣን ተሰጥቶታል፡፡ ይህ ዝርዝር በየአምስት ዓመቱ ሊሻሻል የሚችል ነው፡፡ ዝርዝሩ በጅምላ የሚወጣ ሳይሆን እንደየሥራ ባህሪው እየተለየ የሚገለፅ ነው፡፡ ለአንዱ የሥራ መስክ የሥራ ላይ በሽታ የሚባለው ለሌላው የሥራ መስክ የሥራ ላይ በሽታ ላይባል ይችላል፡፡ ስለሆነም ዝርዝሩ ከየሥራ መስኮቹ  ባህሪ አንፃር እየታየ የሚዘጋጅ ነው፡፡

 

ዝርዝሩ ከተዘጋጀ በኃላ በዝርዝሩ ውስጥ ካሉት ባንዱ በሽታ የተጠቃ ሰው በሽታው እንዳለበት ሲረጋገጥ የሥራ ላይ በሽታ እንደያዘው ማስረጃ ሊሆነው ይችላል፡፡  ከተገለፁት ውጪ በሆነ በሽታ የተጠቃ ሰው ግን

 

  • የተጠቃው በሥራ ላይ በሽታ ስለመሆኑ
  • ለተገለፁት በሽታዎችም ቢሆን መንስኤ ናቸው የተባሉት ችግሮች ሌላ መገለጫ ያላቸው ስለመሆኑ ማስረጃ በማቅረብ የሥራ ላይ በሽታ ተጠቂ መሆኑን የማስረዳት ዕድል አለው፡፡

 

ይህ ብቻም አይደለም፡፡በዝርዝሩ ውስጥ የተካተተ ባይሆን እንኳን ተቃራኒ ማስረጃ ካልቀረበ በአንድ የተወሰነ ስራ ላይ የተሰማሩ ሰዎችን ብቻ በተደጋጋሚ የሚይዝ በሽታ አንድን ሰራተኛ የያዘው መሆኑ ሲታወቅ የተጠቃው በስራ ላይ በሽታ እንደሆነ ይቆጠርለታል፡፡ ይህ በራሱ (prima facie) በሽታው ከስራው ጋር አንድ አይነት ትስስር እንዳለው ማስረጃ ነው፤ በስራው እና በበሽታው መካከል ያለውን ግንኙነት በጊዜው የቴክኖሎጂ ደካማነት የተነሣ መረዳት በማይቻልበት ሁኔታ በሰራተኛው ላይ የሚደርሰው ጉዳት ሣይካስ እንዳይቀር ለማድረግ ይህ ጥሩ መንገድ ነው፡፡

 

የቴክኖሎጂው ዕድገት የሣይንሱን ምጥቀት እየተከተለ ዝርዝሩ በየአምስት ዓመቱ እንዲዘጋጅ መደረጉም ከማስረጃ አቀራረብ አንፃር ሰራተኛው በቀድሞው ዝርዝር ውስጥ ያልነበሩትን የስራ ላይ በሽታዎች ለማስረዳት የሚኖርበትን ችግር የሚያቃልልለት ነው፡፡

 

የስራ ላይ በሽታ የደረሰበትን ጊዜ ስለመወሰን

 

ስለበሽታው ከፍ ሲል በተገለፀው መንገድ ከተነጋገርን አሁን ደግሞ የስራ ላይ በሽታው መቼ እንደደረሰ መነጋገሩ ጠቃሚ ይሆናል፡፡ በጉዳቱ ምክንያት የሚገኘውን የካሣ ጥያቄ ለማቅረብ የሚቻል መሆን አለመሆኑን ለመወሰን፤ መጠየቅ የሚቻል ሲሆን እንኳን የካሣው ተጠቃሚ ለመሆን ጥያቄው በምን ያህል ጊዜ መቅረብ እንዳለበት ለመወሰን ይረዳል፡፡

 

ስለሆነም በስራ ምክንያት በሚመጣ በሽታ ጉዳት የደረሰበት ዕለት በሽታው በግልጽ የታወቀበት ቀን ይሆናል፡፡ በሽታው በግልጽ ታውቋል የሚባለውም

 

  • ሰራተኛው የመስራት ችሎታውን ያጣበት ቀን
  • በሽታው በሐኪም ተመርመሮ መኖሩ የታወቀበት የመጀመሪያው ዕለት
  • ሰራተኛው በበሽታው ምክንያት የሞተበት ዕለት ነው፡፡

 

እነኚህ ሁኔታዎች ሰራተኛው በበሽታው የተያዘበት ጊዜያት እንደሆኑ ይቆጠራል፡፡ “እንደሆነ ይቆጠራል” መባሉም በሽታው በአንድ ጊዜ የሚከሰት ሣይሆን በሂደት የሚገለጥ በመሆኑ ትክክለኛውን በበሽታው የተለከፈበትን ዕለት ማወቅ አስቸጋሪ በመሆኑ ነው፡፡

 

በሥራ ምክንያት በሚመጣ በሽታ ጉዳት የደረሰበትን ዕለት ስንወስን ይህን ተከትሎ የሚመጣው የመጀመሪያው ጥያቄ ሠራተኛውን በሽተኛ ለማድረግ ያበቃው ሰበብ በሽታው ከተከሰተበት ዕለት አስቀድሞ በምን ያህል ጊዜ ውስጥ የተፈጠረ መሆን አለበት የሚለው ነው፡፡ ይህን ለመመለስ ወደ ትርጓሜው መለስ ስንል በሽታው ከተከሰተበት ዕለት አስቀድሞ በነበረው የተወሰነ ጊዜ ውስጥ በፊዚካል፣ ኬሚካል ወይም ባዮሎጂካል ነገሮች አማካኝነት የሚደርስ የጤና መታወክ  ሲል ይገልፀዋል “የተወሰነ ጊዜ ውስጥ” የሚለው እንደየበሽታው ጠባይ ሊለያይ የሚችል በመሆኑ ወጥ የሆነ ጊዜ ማስቀመጥ አይቻልም፤ ግን ደግሞ ይህን የተወሰነ ጊዜ ልክ ማን ይወስናል? ሚኒስትሩ መመሪያ እንደሚያወጣ የተነገረው በስራ ምክንያት የሚመጡ በሽታዎችን ዝርዝር ነው፡፡ እነኝህ የተዘረዘሩ በሽታዎች በምን ያህል ጊዜ ሲከሰቱ የስራ ላይ በሽታ እንደሚሆኑ ሊወስን እንደሚችል የተገለፀ ነገር የለም፡፡ ስለሆነም ይህ ጊዜ በሐኪሞች እንዲረጋገጥ የተተወ ነው? ወይስ የማሕበራዊና ሠራተኛ ጉዳይ ሚኒስትር የስራ ላይ በሽታን ዝርዝር ሲያወጣ በሽታው በስራ ምክንያት የመጣ ነው ለማሰኘት አንዱ አስፈላጊ ነገር የበሽታው በተወሰነ ጊዜ ውስጥ መገለጥ ጭምር በመሆኑ ሚኒስትሩ ይህን ጊዜ ከሚመለከተው አካል ጋር በመነጋገር ከዝርዝሩ ጋር አብሮ ያወጣዋል? ክርክር በተፈጠረ ቁጥር ሐኪሞች በየጊዜው እየተጠየቁ የሚሰጡት ማረጋገጫ ሣይሆን በኃለኛው መንገድ የሰራተኛ እና ማሕበራዊ ጉዳይ ሚኒስትር የሥራ በሽታ ዝርዝርን ሲያወጣ አብሮ ጊዜውን የሚወስን እንደሆነ ማሰቡ ትክክለኛው መስመር ይመስላል፡፡

 

ሌላው ከዚሁ ጋር ተያይዞ የሚነሣው ጥያቄ ሰራተኛው በአንድ በሽታ የተለከፈው ሰራተኛ ከመሆኑ በፊት የሚሆንበት አጋጣሚ ነው፡፡ ሰራተኛ ከመሆኑ በፊት የተለከፈ ሰው ሰራተኛ ከሆነ በኃላ የሚሰራው ስራ ለበሽታው  መባባስ ምክንያት በሚሆንበት ጊዜ በሽታው የሥራ ላይ በሽታ ሊባል ይችላል ወይ? የሚለው ነው፡፡ በዚህ ሁኔታ በተወሰነ ጊዜ ውስጥ የሚለው የተለከፈበትን ወይስ የተባባሰበትን ዕለት ማለት ነው? አንድ ምሣሌ ለመጨመር ያህል ለሶስት ዓመት በጨርቃ ጨርቅ ፋበሪካ ውስጥ የሰራ ሰው የአስም በሽታ ሊይዘው እንደሚችል ቢገለጽና አንድ ስራተኛ በሁለተኛ ዓመቱ ለዚሁ በሽታ በተፈጥሮው በቀላሉ የሚጠቃ በመሆኑ በሁለተኛ ዓመቱ በአስም ቢያዝና ይህም ሦስት ዓመት ከመሙላቱ በፊት ቢታወቅ የሥራ ላይ በሽታ አይባልም፡፡ በሽታው እየተባባሰ በመሄዱ ግን በአራተኛ ወይም በአምስተኛ ዓመቱ የተመደበበትን ሥራ  ለመሥራት እንዳይችል ቢሆን የተባባሰው በዝርዝሩ ከተወሰነው ጊዜ በፊት በመሆኑ ብቻ የተባባሰበትን ጊዜ ከግምት ሳናገባ በጉዳቱ ምክንያት የሚያገኘውን ክፍያ ማሳጣት ተገቢ ይሆናል?

በሥራ ሂደት ወይም ከሥራ ጋር በተያያዘ ሁኔታ በማናቸውም ጊዜ ያልታሰቡ አደጋዎች ሊከሰቱ ይችላሉ፡፡ በተለይም ዘመናዊው የኢንዱስትሪ አሠራር ሂደት እያደገና እየተወሳሰበ መምጣቱ ከመሥሪያዎቹ አጠቃቀም ጋር በተያያዘ አደጋ የመፈጠር ዕድሉን ሠፊ ያደርገዋል፡፡ ከድኅነት ጋር ተያይዞም ችግሩ ይከፋል፡፡ ጉዳቱም ከተጎጂው ዘልቆ በሥሩ የሚተዳደሩ ቤተሰቦቹን የሚነካ በመሆኑ ከፍ ያለ ቀውስን በህብረተሰቡ ውስጥ የሚፈጥር ነው፡፡ 

 

ስለሆነም በአንድ በኩል የማኅበራዊ ዋስትናን ማረጋገጥ ተገቢ በመሆኑ፤ በሌላም በኩል ሠራተኛው ሊከሰት ከሚችለው አደጋ በስተጀርባ በርሱና በቤተሰቡ ላይ ሊደርስ የሚችለውን ችግር እያሰበ በጭንቀት መስራቱ በምርታማነት ላይ የራሱን ተፅዕኖ ስለሚያሰድር፤ ሠራተኛው ለሚደርስበት ጉዳት የሚገባውን ካሳ የሚያገኝበትን የህግ ማዕቀፍ ማኖሩ ተገቢ ነው፡፡ በመሆኑም በተለያዩ አገሮች ቀደም ሲል አደገኛ ተብለው በሚታወቁ (እንደ ማዕድን ማውጣት) ሥራ ላይ ተሰማርተው ለሚሰሩት ብቻ ይፈፀም የነበረው ካሳ የማግኘት መብት አሁን ሌሎችንም ሁሉ እንዲያቅፍ ተደርጓል፡፡

 

በዚህ የተነሳ በኛም አገር "ሠራተኛ" በሚለው ትርጉም ውስጥ የሚሸፈን ማናቸውም ሰው በሥራ ሂደት ወይም ከሥራ ጋር በተያያዘ ሁኔታ አደጋ የደረሰበት እንደሁ የካሳ ክፍያ የሚፈጸምበት የህግ ማዕቀፍ ቀደም ሲሉ በነበሩት በአዋጅ ቁጥር 64/68፣ 42/85 እና አሁን ባለው አዋጅ ቁጥር 377/96’ም ተሸፍኗል፡፡

 

አሁን በሥራ ላይ ባለው አዋጅ ቁጥር 377/96 አንቀጽ 95/2 ላይ እንደተገለጸው በስራ ምክንያት የሚመጡ ጉዳቶች በሚለው ርዕስ ሥር ሁለት መሰረታዊ ሀሳቦች ተካተዋል፡፡ እነኚህም በሥራ ላይ የሚደርሱ ጉዳቶች እና በሥራ ምክንያት የሚመጡ በሽታዎች ናቸው፡፡ የትኛውም ጉዳይ ቢሆን ሰራተኛው የደረሰበት ጉዳት ከሥራው ጋር የተያያዘ መሆን አለበት፡፡ ከሥራው ጋር የተያያዘ የመሆን አለመሆኑ ነገር ተጎጂውን ሠራተኛ ካሳ ለማስገኘትም ሆነ ለመንሳት ወሳኝ የሆነ መረጋገጥ ያለበት ጉዳይ ነው፡፡ አሊያ ግን ለማንኛውም ጉዳት ሁሉ የአሠሪውን ኃላፊነት በማስከተል አንድ አሠሪ ኢንቨስት ለማድረግ የሚኖረውን ፍላጎት ይገድባል፤ በዚሁ ደረጃም ዕድገት ይቀዘቅዛል፡፡ ስለሆነም አሠሪው ኃላፊ ሊሆንበት የሚገባውን በሥራ ምክንያት የሚመጣ አደጋ እና በሽታ መለየት ተገቢ ነገር ነው፡፡ ይህን ስንል የአሠሪው የኃላፊነት አድማስ እምን ድረስ ነው ማለታችን ነው፡፡ የመጠየቁን ያህል አፋጣኝ እና ቀጥታ መልስ ማግኘት ቀላል አይሆንም፡፡ በሥራ ሂደትም ለተለያዩ አሰራሮች መፈጠር ምክንያት በመሆን የአፈፃፀም ወጥነት እንዳይኖር ያደርጋል፡፡

 

ስለሆነም በሥራ ምክንያት የሚመጡ አደጋዎችና በሽታዎችን የተሻለ ለመረዳት  እንደቅደም ተከተላቸው በሚከተለው መንገድ ለመወያየት እንሞክራለን፡፡ 

 

1. በሥራ ላይ የሚደርስ አደጋ (during the performance of the Work)

 

¢በሥራ ላይ የሚደርስ አደጋ¢ የሚለው ሐረግ በአዋጅ ቁጥር 377/96 አንቀጽ 97 እንደተገለፀው “ማንኛውም ሠራተኛ ሥራውን በማከናወን ላይ ሳለ ወይም ከሥራው ጋር ግንኙነት ባለው ሁኔታ ከራሱ ውጭ በሆነ ምክንያት ወይም ሥራውን ለማከናወን ባደረገው ጥረት ምክንያት በአካሉ ላይ በድንገት የደረሰበት ጉዳት" ማለት ነው፡፡ በዚህ ትርጉም የሚከተሉት ዋና ነጥቦች ናቸው፡፡

 

አደጋው የደረሰው፤

  1. ስራን በማከናወን ላይ፤
  2. ከሥራው ጋር ግኑኝነት ባለው ሁኔታ ከራሱ ውጭ በሆነ ምክንያት ወይም፤
  3. ሥራን ለማከወን በሚደረግ ጥረት ውስጥ መሆኑ ናቸው ።

የሥራ ላይ አደጋ የሚባለውና የካሳ ሽፋን የሚሰጠው እነኚህ ሁኔታዎች ሲሟሉ ነው። ለበለጠ መረዳት እያንዳንዱን ነጥብ በተናጥል ማየት አስፈላጊ በመሆኑ እንደሚከተለው እናያቸዋለን።

 

ስራን በማከናወን ላይ የሚለው ሃረግ አደጋው የደረሰው፤

  • ስራው የሚከናወንበት ጊዜ፤
  • ሥራው የሚከናወንበት ቦታ እና፤
  • ሥራው የሚከናወንበትን ሁኔታ የሚያሳይ ነው። ይህ ማለት ‘ሥራን በማከናወን ላይ’ የሚለው አደጋው ከደረሰበት ጊዜ ቦታ እና ሁኔታ ጋር የተሳሰረ ነው ማለት ነው።

 

ስራው የሚከናወንበት ጊዜ

 

ስራው የሚከናወንበት ጊዜ የሚለው በመደበኛው ሁኔታ ሥራ የሚሰራባቸውን ከ2፡30 — 6፡30 እና ከ 7፡30 —11፡30  እና በአንዳንድ መሥሪያ ቤቶች ከ 2—30 6፡00 እና ከ 8፡00—11፡00 እንዲሁም ቅዳሜን ግማሽ ቀን የሚሸፍን ነው። ከዚህ ውጭ ያሉት ሰዓታት ከካሳው ሽፋን ውጭ ይሆናሉ፡፡ ይህም ሲባል ከሥራው አካባቢ ጠቅላላ ሁኔታ ፣ ከሰው ልጅ የተፈጥሮ ባህሪ እና ሥራው ከሚጠይቀው ወይም በልማድ ከሚከናወንበት ሁኔታ አንፃር ወይም ለሥራው ተቀዳሚ ወይም ተከታይ የሆኑ (incidental) ተግባሮችን ሲፈጽም በነበረበት ጊዜ አንድ ሰራተኛ ጉዳት የደረሰበት እንደሆነ አደጋው ሥራው ከሚሰራበት ሰዓት ውጪም ቢሆን ሥራ በሚከናወንበት ጊዜ የደረሰ አደጋ እንደሆነ ይታሳባል። ለምሳሌ አንድ ሠራተኛ ከመደበኛው የሥራ ሰዓት ውጪ ነገር ግን የአሰሪውን ትዕዛዝ በመፈፀም ላይ ባለበት ጊዜ አደጋ ቢደርስበት፣ በእረፍት ጊዜ ምሳ በመብላት ላይ እያለ አደጋ ቢደርስበት በሥራ ጊዜ ውስጥ የደረሰ አደጋ ይሆናል። በመጀመሪያው ነጥብ የአሰሪውን ጥቅም ለማስፈፀም ሲል በዚያ ቦታ የተገኘ መሆኑ ብቻ የሥራውን የጊዜ አድማስ ያሰፋዋል  በኋለኛውም ቢሆን ከሰው ልጅ የተፈጥሮ ባህሪ ስንነሳ ሳይበላ ስራውን ለመስራት ይቸገራል ቢሰራም እንኳን ውጤታማ ይሆናል ተብሎ አይታሰብም። ስለሆነም ምሳ በሚበላበት፣ ሻይ በሚጠጣበት ጊዜ አደጋ ቢደርስበት፤ በቀጥታ ሆነ በተዘዋዋሪ የሰራተኛው በአዲስ ጉልበት ስራውን መጀመር አሰሪውን የሚጠቅመው በመሆኑ በሥራ ጊዜ ላይ የደረሰ አደጋ እንደሆነ ይታሰባል። ለአንድ አፍታ እረፍት በመውሰድ ላይ እያለም ጉዳቱ ቢደርስ በተመሳሳይ ሁኔታ በሥራው ጊዜ ውስጥ የደረሰ አደጋ ይሆናል።  እንዲህ ያሉ አጋጣሚዎችን ከካሳ ሽፋን ውጭ ማድረግ የመደበኛ ሕይወት አኗኗር ትርጉምን ማሳጣት ይሆናል።

 

 

ሥራ የሚከናወንበት ቦታ፤

 

አንድ ሥራ የሚሰራው ሥራውን በሚያሰራው ድርጅት ውስጥ እንደሆነ ይታሰባል፡፡ በዚህ ቦታ ላይ እያለ አንድ ሠራተኛ አደጋ ቢደርስበት በሥራ ቦታ ላይ የደረሰ አደጋ መሆኑ አያጠያይቅም፡፡ ሥራ የሚሠራው ግን ድርጅቱ ያለበት ቦታ ላይ ብቻ አይደለም፤ የሥራው ባህሪ ሠራተኛው ከመደበኛው የሥራ ቦታ ላይ ተነጥሎ ወደሌላ ቦታ እንዲሄድ ሊያስገድደው ይችላል፡፡ አንድ የኤሌትሪክ ወይም የቴሌኮሙኒኬሽን ሠራተኛ የመስመር ላይ ስራዎችን ለመሥራት ከድርጅቱ ውጭ መገኘት ሊኖርበት ይችላል ለእርሱ የሥራ ቦታው ሥራው የእርሱን መገኘት የሚጠይቅበት ቦታ ነው፡፡ በዚህ ቦታ አደጋ ቢደረስበት በሥራ ቦታ ላይ የደረሰ አደጋ ይሆናል።

 

ሥራው የሚከናወንበት ሁኔታ፤

 

አደጋው ሠራተኛው ሲሰራ የተከሰተ መሆን አለበት። ሠራተኛው ሥራውን ሲሰራ የደረሰ አደጋ ነው የሚባለው  በሥራ ዝርዝር መግለጫው ሊሠራ የሚገባው ሥራ ብቻ ሳይሆን የሥራው ባህሪ የነገሮች አካባቢያዊ ሁኔታ፣ ሥራውን ተከትለው በሚመጡ አጋጣሚዎች ምክንያት፤ ከሥራ ዝርዝሩ ውጭ ያለን ሥራ እንዲሰራ ቢሆን ወይም ሥራውን ተቋርጦ ቢሆን በዚህ ሁኔታ ላይ እያለ አደጋ ቢደርስ ሥራውን በመሥራት ላይ የተከሰተ አደጋ ይሆናል። ለምሳሌ አድካሚ ከሆነ ሥራ ለአንድ አፍታ አረፍ እንዳለ አደጋ ቢደርስ የውሃ ጥማቱን ለማርካት ድርጅቱ ውስጥ ወዳለው ወይም የሥራ ቦታ ላይ ወዳለው ሻይ ቤት ሲሄድ፣በምሳ የእረፍት ጊዜው ውስጥ እያለ አደጋ ቢደርስ ሠራተኛው ሥራውን ሲሰራ የተከሰተ አደጋ ይሆናል። ሥራውን በአዲስ መንፈስ እና ጉልበት ለመቀጠል አረፍ ማለቱ፣ምሳ መብላቱ ወይም የሥራ ባልደረባውን መርዳቱ በቀጥታ ይሁን በተዘዋዋሪ አሰሪውን የሚጠቅም ነው። የሚጠቅም ባይሆን እንኳን ከሥራው ጠቅላላ ባሕሪም ሆነ ከሰው ልጅ የተፈጥሮ ሁኔታ አንፃር ሥራው ለአንድ አፍታ የመቋረጡ አጋጣሚ ሥራው ሲሰራ የደረሰ አደጋ አይደለም አያሰኘውም። ረዘም ላለ ጊዜ ሥራው ተቋርጦ ቢሆን ለምሳሌ የሥራው ሰዐት አብቅቶ ወደ ቤቱ ለመሄድ ተነስቶ ከድርጅቱ ውስጥ ወይም ከሥራው ቦታ ላይ እያለ አደጋ ቢደርስም ሥራውን ሲሰራ የተከሰተ አደጋ ነው መባሉን አያስቀረውም።

 

በአጠቃላይ ሥራውን ሲሰራ የተከሰተ አደጋ ነው የሚባለው ሠራተኛው ሥራውን በተግባር እያከናወነ መሆኑን፣በተግባር እያከናወነ ባይሆን እንኳን ሥራውን ከፍ ሲል በተገለፁት ምክንያቶች ለጊዜው ሥራውን አቋርጦ ባለበት ጊዜ፣ የሥራ ባልደረባውን በመርዳት ላይ የአሰሪውን ትዕዛዝ በመፈጸም ላይ ሥራውን አቁሞትም ቢሆን ወደ ቤቱ ለመሄድ ነገር ግን በሥራ ቦታ ወይም በድርጅቱ ውስጥ እንዳለ አደጋ  ሲደርስበት ነው።

 

2. አደጋው ከሥራው ጋር ስለሚኖረው ግንኙነ (in connection with the performance of the Work)

 

 

ሁለተኛው ነጥብ አደጋው ከስራው ጋር ግንኙነት ባለው ሁኔታ የተፈጠረ መሆኑ ነው፡፡ አንድ አደጋ ተገቢውን የካሳ ክፍያ እንዲያስገኝ ከሥራው ጋር ግንኙነት ባለው ሁኔታ የተፈጠረ መሆኑ መረጋገጥ አለበት፡፡ የመሥሪያ መሣሪያዎቹ በአግባቡ ባለመስራታቸው ምክንያት፤ እየሰሩም ቢሆን በሥራው ላይ ያለውን ሠራተኛ ጉዳት ካደረሱበት ወይም ሠራተኞቹን አደገኛ ለሆነ ሁኔታ በማጋለጡ ምክንያት የተፈጠረ አደጋ ‘ከስራው ጋር ግንኙነት ባለው ሁኔታ”  የተፈጠረ ስለመሆኑ መረዳት ብዙም የሚከብድ አይሆንም፡፡

 

አንዳንድ ጊዜ ግን ጉዳቶቹ የሚመጡት ከሥራው ጋር በተያያዘ ሁኔታ መሆኑን መለየት ያስቸግራል፡፡ ለምሳሌ በሥራ ላይ ያለ ሠራተኛ በመብረቅ ሊመታ ወይም በሥራ ላይ እያለ በደረሰ የመሬት መንቀጥቀጥ አደጋ ምክንያት ጉዳት ሊደርስበት ይችላል፡፡ በነበረበት የልብ ድካም፤የደም ብዛት ምክንያትም ሕይወቱ ሊያልፍ ወይም የአካል ጉዳተኛ ሊሆን ይችላል፡፡ እነኚህ ጉዳቶች በቁማቸው ሲታዩ ከሥራው ጋር ግንኙነት ያላቸው ናቸው ለማለት አያስደፍርም፡፡

 

ነገር ግን አደጋው ሁልጊዜ ከሥራው የመነጨ እንዲሆንም አይጠበቅም፡፡የሥራው  ባህሪ ለአደጋው መከሰት የሚያበረክተው አስተዋጽኦ አለ እንደሁ ይኸው ብቻም በቂ ይሆናል፡፡ በምሳሌ ለመግለጽ ያህል ቀደም ሲል የተነሳው የመብረቅ አደጋ ከሥራው ክንውን ጋር ግንኙነት ነበረው ማለት አይቻልም፡፡ ሌላው የህብረተሰብ ክፍልም ለዚሁ ተመሳሳይ አደጋ ተጋልጧል፡፡ የጉዳቱ ሠለባ የሆነው ሰራተኛ ሥራው ላይ የነበረ በመሆኑ ብቻ አደጋው ከሥራው ጋር (ጠንካራ) የሚያስተሳስረው ነገር አለ ማለት አይቻልም፡፡ ይሁንና የመብረቁ አደጋ በተከሰተ ጊዜ ሠራተኞቹ በመብረቁ አደጋ እንዲመቱ ያደረጋቸው ከፍ ያለ ቦታ ላይ እንዲሰሩ የሥራቸው ሁኔታ ያስገደዳቸው በመሆኑ የተነሳ ከሆነ ይህ አደጋውን ከሥራው ክንውን ጋር የሚያስተሳስረው አንድ ምክንያት ይሆናል፡፡ ስለሆነም እንዲህ ባለ አጋጣሚ የመብረቁ አደጋ ከሥራው ጋር ግንኙነት ባለው ሁኔታ የተፈጠረ ነው ማለት ይቻላል፡፡ 

 

በአንዳንድ አገሮች ደግሞ የሥራው ሁኔታ እና ግዴታ ሠራተኛውን አደጋው እደረሰበት ቦታ ባያመጣው ኖሮ በአደጋው ሊጎዳ ባልቻለም (positional risk) ነበር በማለት በአደጋው የተጎዳውን ሰው እንዲካስ ያደርጉታል፡፡ በዚህ አስተሳሰብ መሠረት ተጎጂው ካሳ የሚያገኘው በሥራ ላይ እያለ ጉዳት የደረሰበት በመሆኑ ብቻ ነው፡፡ አደጋውን ከሥራው ጋር የሚያስተሳስረው ይኸው ብቻ ነው፡፡

 

በአጠቃላይ አደጋው በህጉ ጥበቃ የተሸፈነ ነው ለማለት ከሥራው ጋር ቀጥተኛ ግንኙነት እንዲኖረው አይጠበቅም፡፡ በአንድ ዓይነት ምክንያት ከሥራው ባህሪ ጋር ትስስር ያለው መሆኑ ከታወቀ ወይም የስራው ባህሪ ለአደጋው መከሰት እንኳ ባይሆን አደጋው ሲከሰት ለደረሰብን/ለሚደርስብን ጉዳት የራሱ አስተዋጽኦ ያለው/የሚኖረው ከሆነ ከስራ ጋር ግንኙነት አለው ብሎ መደምደም ይቻላል፡፡

 

3.  የአደጋው ከተጎጂው አድራጎት ውጪ በሆነ ምክንያት መከሰት

 

ከፍ ሲል የተገለፁት ጉዳቶች ‘የሥራ ላይ አደጋ’ እንዲሆኑ አደጋው ከተጎጂው ውጪ በሆነ ምክንያት የደረሰ መሆን አለበት፡፡ የሰው ሚስት በመድፈሩ ምክንያት በቂም ይፈልገው የነበረው ባል ተጎጂውን ሥራ ቦታ ድረስ በመሄድ ቢገድለው ይህ የግድያ አደጋ የደረሰበት ከግል ግንኙነቱ የተነሳ የመጣ እንጂ ከሥራው ባህሪ ጋር ምንም ዓይነት ግንኙነት ወይም ትስስር ያለው ተደርጎ ሊወሰድ አይችልም፡፡

 

ስለሆነም የሥራ ላይ አደጋዎች ከተጎጂዎቹ የግል ህይወት አመራር ወይም ግንኙነት ውጪ በሆነ ምክንያት እነርሱ የተፈለገውን ያህል ጥረት ቢያደርጉም ሊቆጣጠሩዋቸው የማይችሉ ሲሆኑ ብቻ ¢የሥራ ላይ አደጋ¢ ተደርገው ይወሰዳሉ፡፡

 

4.  ሥራን ለማከናወን በሚደረግ ጥረት ውስጥ የደረሰ ጉዳት

 

ይህ ሶስተኛው ሥራን በማከናወን ሂደት የሚደርስ የስራ ላይ አደጋ ነው፡፡ አንድ ሰራተኛ ሥራውን ለመስራት ጥረት በማድረግ ላይ እያለ ጉዳት ቢደርስበት የሥራ ላይ አደጋ ይሆናል፡፡ ዋናው ነገር ሥራውን ለማከናወን ጥረት በሚያደርግበት ሁኔታ ላይ ጉዳት የደረሰበት መሆኑ ነው፡፡ ይህም ሲባል ሠራተኛው በነበረበት የልብ ድካም፤ የደም ብዛት ምክንያት ጉዳት ቢደርስበት ወይም በሌላ ሰው በደረሰበት ጥቃት ምክንያት ቢጎዳ ጉዳቱ ከስራው ጋር ያልተያያዘ ከሆነ የሥራ ላይ አደጋ ደርሶበታል ለማለት ያስቸግራል፡፡ ይህንንም ለመረዳት ሥራው ከደረሰበት ጉዳት ጋር ያለውን ትስስር መመርመር ይጠይቃል፡፡

በስራ ግንኙነት ውስጥ የአሰሪና ሰራተኛ ህግ አስፈላጊነት ከሚገልጹ ምክንያቶች ውስጥ በአንድ በኩል ሰራተኛውን አግባብ ካልሆነ ብዝበዛ መከላከል በሌላ በኩል ደግሞ ሰራተኛው የሚፈለግበትን ግዴታዎች በአግባቡ እንዲወጣ ማደረግ የሚገኙበት መሆኑን ቀደም ብለን ያየነው ነው፡፡ ለዚህም ከሌሎች በተጨማሪ ሕጉ ዝቅተኛ የስራ ሰዓትን ፣ የዕረፍት ጊዜን እና የፈቃድ ጊዜ አሰጣጥን በመወሰን ይቆጣጠራል፡፡ በዚህ መልኩ ህጉ ቁጥጥር ባያደርግ ሰራተኛው ማለቂያ በሌለው ሁኔታ በቀን ውስጥም ሆነ በረጅም ጊዜ ያለዕረፍት ለመስራት እንዲገደድና ጉልበቱ ያለአግባብ እንዲበዘበዝ ሊያደርግ የሚችል ሲሆን በሌላ መልኩ ደግሞ በነዚሁ መንስኤዎች መነሻነት ሰራተኛው ሊያነሳ በሚችላቸው ተቃውሞዎች ምክንያት ሊፈጠር በሚችል ጭቅጭቅና ሁከት የግንኙነቱ ሰላማዊ አለመሆን በሚፈጥረው የምረታማነት  መቀነስ የሰራተኛውም ሆነ የአሰሪው ጥቅሞችን በዘላቂነት የሚጎዳ ይሆናል፡፡

ለዚህም ሲባል ህጉ በቅድሚያ ዝቅተኛ የስራ ሰዓትን በመደንገግ ችግሩን ለመቆጣጠር መሞከሩ አግባብ ሆኖ ይታያል፡፡ የኛ አዋጅም መደበኛ የስራ ሰዓት በህግ ፣በህብረት ስምምነት ወይም በስራ ደንብ መሰረት የሚወሰን መሆኑን ይገልጽና እርዝማኔውም በቀን ከስምንት ሰኣት ወይም በሳምንት ከአርባ ሰምንት ሰዓት ሊበልጥ እንደማይችል ያመለክታል (አንቀጽ 61) ፡፡ ስለዚህ መደበኛ የስራ ሰዓት በሳምንት ውስጥ የሚኖረው አደላደል በተመለከተም ከዚያው በተከታታይ ያሉ አንቀጾች ይደነግጋሉ፡፡ ከመደበኛው የስራ ሰዓት ውጭ የሚደረግ የስራ ሰዓት እንደ አስፈላጊነቱ ስራ ሊሰራበት የሚችል ቢሆንም ይህ ስራ የሚፈቀድበት ሁኔታዎች እና ከመደበኛው ክፍያ ከፍ ባለ መጠን ስራው እነደተሰራበት የጊዜ ሁኔታ በሚለይ መልኩ ክፍያ እንደሚፈጸም ተደንግጓል፡፡ ( አንቀጽ 66-68 )

 

በተመሳሳይ ሁኔታም የሰራተኛው የእረፍት ጊዜና ፈቃድ የማግኘት መብት በተለያየ ሁኔታዎች ተደንግጓል፡፡ እነዚህም የእረፍት ጊዜዎች የሳምንት የእረፍት ጊዜን የህዝብ በዓላት እረፍትን፣ የአመት ፈቃድን፣ ልዩ ፈቃድ እና የህመም ፈቃድን የተመለከቱ ናቸዉ፡፡ የሳምንት የእረፍት ጊዜ የ24 ሰዓት እረፍት ሲሆን ሊቆራረጥ የማይገባዉ በሰባት ቀን ጊዜ ውስጥ ለአነድ ቀን የሚሰጥና በህብረት ስምምነቱ በሌላ ሁኔታ ካልተገለጸ በስተቀር እሁድ ላይ ሊውልና ለሁሉም ሰራተኛ አንዴ መሰጠት የሚገባው ነው፡፡

 

ይሁን እነጂ በአንቀጽ 70 ስር በተገለጹት ሁኔታዎች መሰረት የድርጅቱ ስራ ወይም የሚሰጠው አገልግሎት የሚያስገድድ ከሆነ የሳምንት እረፍት ቀን ከእሁድ በሌላ ቀን ላይ ሊውል የሚችል ሲሆን በተጨማሪም አንቀጽ 71 ስር በተገለጹት ምክንያቶች በሳምንት የእረፍት ቀን ስራ ሊሰራ የሚችልበት ሁኔታ ይኖራል፡፡  በዚህ የእረፍት ቀን፡ ስራ የሰራ ሰው ሌላ የእረፍት ቀን ከማግኘት በተጨማሪ ለሰራው ስራ ለመደበኛ ስራ ይከፈለው የነበረ ደሞዝ በሁለት ተባዝቶ ሲከፈለው ተለዋጩን እረፍት ሳይወስድ ከስራ ቢሰናበት ተጨማሪ የማካካሻ ክፍያ የማግኘት መብት አለው (አንቀጽ 71/2/ እና 68/1/ሐ/)፡፡

 

ሌላው እረፍት የህዝብ በአላትን የሚመለከተው ሲሆን በዚህ የእረፍት ቀንም ሰራተኛው ሙሉ ደሞዙን የማግኘት መብት አለው፡፡ እንዲሁም እንደ ሌሎቹ የእረፍት ጊዜዎች ስራ ሊሰራ የሚችልበት ሁኔታ ሊኖር የሚችል ሲሆን ለዚህ ስራም ሰራተኛው ደሞዙ በሁለት ተባዝቶ የሚከፈለው ይሆናል፡፡ ይሁንና በእለቱ ሌላ ተደራቢ የህዝብ በአል ቢኖር ወይም የህዝብ በአሉ ከሌላ የእረፍት ቀን ጋር ተደርቦ ቢገኝ በዚህ በተጠቀሰው ክፍያ ላይ የሚያመጣው ለውጥ አይኖርም፡፡ (አንቀጽ 73 - 75)፡፡

 

ፈቃድን በተመለከተ የመጀመሪያው እና ህጉ ልዩ ትኩረት የሰጠበት የአመት ፈቃድን የተመለከቱት ድንጋጌዎች ናቸው፡፡ በዚሁ መሰረት ህጉ ይህንን ፈቃድ ሰራተኛው እንዳይተው ለማድረግ ሲል ሰራተኛው የሚያደርጋቸው ስምምነቶች ተቀባይነት እነደማይኖራቸውና በአዋጁ በሌላ ሁኔታ ካልተፈቀደ በስተቀርም በክፍያ መተካትም እነደማይቻል በአንቀጽ 76 ስር በመደንገግ ይጀምራል፡፡ ከዚያም በተከታታይ አንቀጾች ስር የፈቃዱን መጠንን ከሰራተኛው የስራ ዘመን ርዝማኔ አንጻር፣ ስለፈቃዱ አሰጣጥ ሁኔታዎች፣ ፈቃዱ ተከፋፍሎ ሊሰጥ ስለሚችልባቸውና ለሌላ ጊዜ ሊተላለፍ ስለሚችልባቸው ሁኔታዎች በዝርዝር ተመልክተዋል፡፡ (አንቀጽ 77 - 79)፡፡ ይሁንና በዚህ ፈቃድ ላይ ያለ ሰራተኛም ቀደም ብሎ ሊታወቅ የማይችል ምክንያት ካጋጠመና በዚሁ ምክንያት በስራ ላይ መገኘቱ አስፈላጊ ከሆነ ከፈቃዱ ወደ ስራ ሊጠራ የሚችል ሲሆን ሰራተኛው በዚህ ምክንያት የሚደርስበት የመጓጓዣና የውሎ አበል ወጭ በአሰሪው ከመሸፈኑም በላይ ወደ ስራ በመጠራቱ ምክንያት ለሚቀረው የፈቃድ ጊዜ በገንዘብ ተተምኖ የሚከፈለው ይሆናል፡፡

 

ሌላው ፈቃድ ልዩ ልዩ ሁኔታዎችን የሚመለከት ነው፡፡ ከነዚህ ውስጥ የመጀመሪያው ለቤተሰብ ጉዳይ የሚሰጠው ሲሆን አንድ ሰራተኛ ህጋዊ ጋብቻ ሲፈጽም፣ ወይም የትዳር ጓደኛ፣ ወይም እስከ ሁለተኛ ደረጃ የሚቆጠር የስጋ ወይም የጋብቻ ዘመድ ቢሞትበት ከክፍያ ጋር ለሶስት የስራ ቀናት ፈቃድ የማግኘት መብት አለው(አንቀጽ 81/1/)፡፡ ከዚህም ሌላ ሰራተኛው ልዩና አሳሳቢ ሁኔታ ሲያጋጥመው እስከ አምስት ተከታታይ ቀናት ያለክፍያ ፈቃድ ማግኘት ይችላል (አንቀጽ 81/2/)፡፡ ሌሎቹ በዚህ የፈቃድ አይነት ስር የሚገኙት ሁኔታዎች በአብዛኛው ሰራተኛው መበቶቹን ለማስከበር ከሚያደርጋቸው እንቅስቃሴዎች ጋር የሚያያዙ ናቸው፡፡ በመሆኑም ሰራተኛው የስራ ክርክርን ለማሰማትና የሲቪል መብቱን ለማስከበር እንዲችል፣ የሰራተኛ ማህበር መሪም ከሆነ የስራ ክርክርን ለማቅረብ፣ በህብረት ድርድር፣ በማህበር ስብሰባ ለመገኘት፡ በሴሚናሮችና ስልጠናዎች ለመካፈል እነዲችል ከአንቀጽ 82 - 84 በተደነገጉት ሁኔታዎች መሰረት ከክፍያ ጋር የሚሰጥ ፈቃድ ሊያገኙ ይችላሉ፡፡

 

በስተመጨረሻ የሚገኘው ሰራተኛው በመታመሙ ምክንያት የሚሰጥ ፈቃድ ነው፡፡ አንድ ሰራተኛ በስራ ላይ ከሚደርስ ጉዳት ውጭ ባለ ምክንያት ቢታመምና በዚሁ ምክንያት የመስራት ግዴታውን መወጣት የማይችል ቢሆን ለመጀመሪያ ከታመመበት ቀን አንስቶ በሚታሰብ በአንድ አመት ውስጥ ከስድስት ወራት ላልበለጠ ጊዜ ፈቃድ ሊያገኝ ይችላል፡፡ ይሕ የስድስት ወር ጊዚ በተከታታይ ወይም በተለያየ ጊዜ ሊሆን እንደሚችል በህጉ ተመልክቷል፡፡ ይህ ፈቃድ ለመጀመሪያው አንድ ወር ከሙሉ ደሞዝ ጋር ለሚቀጥሉት ሁለት ወራት ከደሞዙ ሃምሳ በመቶ ክፍያ ጋር እና ለመጨረሻዎቹ ሶስት ወራት ያለ ክፍያ እንደሚሆን ተደንግጓል፡፡ በአጠቃላይ ግን ይህን ፈቃድ ለማግኘት የሚቻለው በመንግስት ከታወቀ የሕክምና ድርጅት ተገቢ የሆነ የሕክምና የምስክር ወረቀት የቀረበ ሲሆን ብቻ ነው፡፡ (85 እና 86)፡፡

የስራ ውል የሚቋረጥባቸው ምክንያቶች

የአሰሪና ሰራተኛ ግንኙነት ሙሉ በሙሉ ለተዋዋይ ወገኞች ፈቃድ ብቻ እንዳይተውና ህግ ጣልቃ እንዲገባ ከሚያደርጉ ሁኔታዎች ውስጥ አንዱ ከስራ ውል መቋረጥ ጋር የተያያዘ ምክንያት ነው፡፡ ሥለዚህም የስራ ውል በዘፈቀደ ሳይሆን በበቂ ምክንያቶች ላይ ተመስርቶ የተቋረጠ መሆኑን ለማረጋገጥ ሕግ አስፈላጊውን ጥበቃ ያደርጋል፡፡ ይህን የሕግ ጥበቃ ተግባራዊ ለማድረግ በተለያዩ አገሮች ካለው ልምድ አንጻር ሶስት አይነት መንገድ የሚከተሉ መሆኑን እንገነዘባለን፡፡ አንደኛው አቅጣጫ በህጉ ያለበቂ ምክንያት ሰራተኛን ከስራ ማሰናበት የማይቻል መሆኑን ብቻ የሚደነግግ ሲሆን ውሉ የተቋረጠው በበቂ ምክንያት መሆን አለመሆኑ ጉዳዩን ለመዳኘት በህግ ስልጣን በተሰጠው አካል የሚወሰን ይሆናል፡፡

ሌሎች ሕጎች ደግሞ የስራ ውል መቋረጥን ሊያስከትሉ የሚችሉ ምክንያቶችን በዝርዝር ደንግገው ያስቀምጣሉ፡፡ በመሆኑም ከውሉ መቋረጥ ጋር ተያይዞ ክርክር ከተነሳ የሚዳኘው አካል የሚያጣራው የምክንያቱን መፈፀም ወይም አለመፈጸም ነው እንጅ የምክንያቱን ከስራ ለማስባረር ብቁ መኆን አለመኆን አይደለም፡፡ የዚህ አይነቶቹ ሕጎች ከዚህ በተጨማሪም ውሉ ተቋርጧል የተባለው በሕጉ ስር ከተዘረዘሩት ውጪ ባሉ ምክንያቶች ከሆነ የስራ ውሉን የማቋረጥ እርምጃ ውድቅ እንደሆነና የስራ ውሉ እንደተቋረጠ አይቆጠርም በማለት በህግ ይደመድማሉ፡፡ በውጤቱም በዚህ ሁኔታ ውሉ የተቋረጠበት ሰራተኛ ወደስራው ተመልሶ ውዝፍ ደሞዙ በሙሉ እንዲከፈለው ይደረጋል፡፡ ለዚህ አዋጅ ቁጥር 64/68ን በምሳሌነት ማንሳት ይቻላል፡፡

ሦስተኛው አቅጣጫ ደግሞ ሕጉ ልክ እንደ ሁለተኛው መንገድ ዓይነት ምክንያቶቹን ዘርዝሮ ያስቀምጥና ከነዚህ ውጭ ባሉ ምክንያቶች  የሚደረግ የስራ ውል ማቋረጥን አስመልክቶ የሚኖረው ውጤት ላይ ለየት ብሎ ሕገወጥ እንደሆነ በመደንገግ ያልፈዋል፡፡ የሕገወጥ እርምጃው ውጤት ደግሞ የግድ የሰራተኛው ውዝፍ ተከፍሎት ወደስራ መመለስ ላይሆን ይችላል፡፡ በመሆኑም እንደሁኔታው ሰራተኛው ወደስራ የሚመለስበት ወይም ድርጊቱ ሕገወጥ ቢሆንም ሰራተኛው ካሳ ተከፍሎት የውሉ መቋረጥ የሚጸናበት እድል ሊኖር ይችላል፡፡

አሁን በስራ ላይ ወዳለው ሕጋችን እንመለስና የስራ ውል ስለሚቋረጥበት ምክንያቶችና ሁኔታዎችን እንመለከት፡፡ አንቀጽ 23 አምስት ጠቅላላ የስራ ውል ሊቋረጥ የሚችልባቸውን ሁኔታዎችን ያስቀምጣል፡፡ እነርሱም፡፡

  • በአሰሪው አነሳሽነት የሚደረግ
  • በሰራተኛው አነሳሽነት የሚደረግ
  • በሕግ በተደነገገው መሰረት
  • በህብረት ስምምነት መሰረት እና
  • በተዋዋይ ወገኖች ስምምነት የሚደረግ የውል ማቋረጥ ናቸው፡፡

 

ዝርዝር ምክንያቶቻቸውና ሁኔታዎቻቸው ደግሞ ከዚሁ አንቀጽ ቀጥለው በሚገኙት አንቀጾች ተደንግገዋል፡፡ በአሰሪው አነሳሽነት የሚደረግ የስራ ውል መቋረጥ እንደየሁኔታው በማስጠንቀቂያ ወይም ያለማሰጠንቀቂያ ሊደረግ የሚችል ሆኖ የምክንያቶቹ ዝርዝር እና አፈጻጸሙ ከአንቀጽ 26 እስከ 30 ተደንግገው ይገኛሉ፡፡ በተጨማሪም በሕብረት ስምምነት መሰረት ያለማስጠንቀቂያ ውሉን ለማቋረጥ የሚያበቃ ምክንያት ተደርጎ የተወሰደ ጉዳይም በአሰሪው አነሳሽነት ያለማስጠንቀቂያ ውሉን ሊያቋርጥ የሚችል መሆኑ በአንቀጽ 27/1/ተ/ ስር ተደንግጎ ይገኛል፡፡ በሰራተኛው አነሳሽነት የሚደረጉት ደግሞ ልክ በአሰሪው አነሳሽነት ሊደረግ እንደሚችለው በማስጠንቀቂያ እና ያለማሰጠንቀቂያ ውሉን የሚያቋርጥበት መንገድ ሲሆን ሁኔታዎቹና ምክንያቶቹ ከአንቀጽ 31 እስከ 33 ተደንግነው ይገኛሉ፡፡ ውሉ በሕግ የሚቋረጥበት ምክንያቶች በአብዛኛው ከሁለቱም ወገን ቁጥጥር ውጭ ያሉ ሲሆን ( አንቀጽ 24)፤ የስራ ውል ሁለቱም በፈቃደኝነት የሚገቡበት እንደመሆኑ ሁሉ ሁለቱም በፈቃኛነት ከተስማሙ ውሉን ሊያቋርጡ የሚችሉበት ሁኔታም በአንቀጽ 25 ስር ሰፍሮ ይገኛል፡፡

ስለዚህ ከላይ በተገለጹት ቁጥሮች በተደነገጉት ምክንያቶችና ሁኔታዎች የሚፈጸም የስራ ውል መቋረጥ ሕጋዊ የስራ ውል መቋረጥ ሲሆን ከነዚህ ውጭ የሚደረጉ የስራ ል መቋረጥ በሕገወጥነት የሚፈርጁ ናቸው (አንቀጽ 42)፡፡ በዚህም ላይ በመመስረት የሚያስከተሉት ውጤቶች የሚለያዩ በመሆኑ በተናጥል የሚያስከትሉትን ውጤት በመቀጠል  እንመለከታለን፡፡

 

የስራ ውል መቋረጥ የሚያስከትላቸው ውጤቶች

 

  • ህጋዊ የስራ ውል መቋረጥ የሚያስከትላቸው ውጤቶች

 

የስራ ውል በህጋዊ መንገድ መቋረጥ ከሚያስከትላቸው የተለያዩ ውጤቶች ውስጥ አንዱ ሠራተኛው ከስራ በመሰናበቱ ምክንያት ከአሠሪው ሊደረግለት የሚገቡ የተለያዩ ክፍያዎች ናቸው፡፡ ከነዚህ ክፍያዎች ውስጥም አንዱና ዋነኛው በአዋጁ አንቀጽ 39 ስር የተመለከተው የስራ ስንብት ክፍያ ነው፡፡

 

ከዚህ አዋጅ በፊት የነበረው አዋጅ ቁጥር 42/85 በተመሣሣይ አንቀጽ ስር ይህን የክፍያ መብት ለማንኛውም በሕጋዊ ምክንያት ለተሰናበተ የሙከራ ጊዜውን ለጨረሠ  ሠራተኛ ይሰጥ ነበረ፡፡ የአሁኑ አዋጅ ግን ከቀድሞው ህግ በመለየት የስራ ስንብት ክፍያ የሚያስገኙ የስራ ስንብት ምክንያቶችን በአንቀጽ 39/1/ ስር ዘርዝሮ አስፍሯል፡፡ ከነዚህ ዝርዝር ውስጥ ህጋዊ የስራ ውል መቋረጥን የሚመለከቱት

  • ድርጅቱ በመክሰሩ ወይም በሌላ ምክንያት ለዘለቄትው በመዘጋቱ ውሉ ሲቋረጥ
  • በህጉ መሠረት ሰራተኛው ከስራ በመቀነሱ ምክንያት ውሉ ሲቋረጥ
  • አሰሪው በሠራተኛው ላይ ሰብአዊ ክብሩንና ሞራሉን የሚነካ ወይም በወንጀል የሚያስቀጣ አድራጎት በመፈጸሙ ሠራተኛው ውሉን ሲያቋርጥ
  • አሠሪው ለሠራተኛው ደህንነት ወይም ጤንነት የሚያሰጋ አደጋ እንዳይደርስ ማስጠንቀቂያ ተሰጥቶት እርምጃ ባለመውሰዱ የተነሳ ሠራተኛው የስራ ውሉን ሲያቋርጥ እና
  • ሠራተኛው በደረሰበት የአካል ጉዳት ምክንያት ስራ ለመስራት አለመቻሉ በሕክምና ተረጋግጦ  ውሉ ሲቋረጥ የሚሉት ናቸው፡፡

 

ከነዚህ ውጭ በሆነ ምክንያት ውሉ በሕጋዊ መንገድ ቢቋረጥ ሠራተኛው ይህን  ክፍያ የማግኘት መብት የለውም፡፡ በመሆኑም ከቀድሞው ህግ በተለየ ሁኔታ በዚህ አዋጅ ስር ለምሣሌ ሠራተኛው የሚፈለግበትን ማስጠንቀቂያ የመስጠት ግዴታን አሟልቶ በራሱ አነሳሽነት ከስራ ቢሰናበት ይህንን የስራ ስብት ክፍያ የማግኘት መብት አይኖረውም፡፡

 

የስራ ስንብት ክፍያ መጠን በአንቀጽ 40 ስር የተደነገገ ሲሆን እንደየስራተኛው የስራ ዘመን ርዝማኔ የሚለያይ ሆኖ በአጠቃላይ ግን ከሠራተኛው የአስራ ሁለት ወራት ደሞዝ መብለጥ የለበትም፡፡ ከዚህ በተጨማሪ ውሉ የተቋረጠው ድርጅቱ በመክሰሩ ወይም በሌላ ምክንያት ለዘለቄታው በመዘጋቱ ከሆነ እና በሠራነኛው ቅነሳ ከሆነ /አንቀጽ 40/3/ እንዲሁም በአንቀጽ 32/1/ ስር የተደነገጉትን ጥፋቶች አሰሪው  በሠራተኛው ላይ በመፈጸሙ ምክንያት ውሉ የተቋረጠ ከሆነ /አንቀጽ 41/  ሰራተኛው ሊያገኝ የሚገባው ተጨማሪ  ክፍያና ካሳ ስሌት ተደንግጓል፡፡

 

ከስራ ስንብት ክፍያ በተጨማሪ ውሉ በህጋዊ መንገድ የተቋረጠ ሰራተኛ ያልተጠቀመበት የአመት ፈቃድ በገንዘብ ተሰልቶ የሚሰጠው ሲሆን /አንቀጽ 77/3/ የስራ ዓይነቱን፤ የአገልግሎት ዘመኑን እና ሲከፈለው የነበረውን ደሞዝ የሚያሳይ ምስክር ወረቀት ከአሰሪው የማግኘት መብት አለው (አንቀጽ 12/7/)፡፡

 

 ሕገወጥ የስራ ውል መቋረጥ የሚያስከትላቸው ውጤቶች፡-

 

የአሰሪና ሠራተኛ ሕግ ዋነኛ ግብ በሁለቱ ወገኖች መካከል ያለውን የስራ ግንኙነት በሕግ በመቆጣጠር እና በዚህም ኢንዱስትሪያዊ ሰላምን በመፍጠር ምርታማነትን ማሣደግ እንደሆነ በዚህ ጽሑፍ መግቢያ ላይ ተመልክቷል፡፡ የአዋጁ መግቢም  አሠሪና ሠራተኛ የሥራ ግንኙነታቸውን መሠረታዊ በሆነ መብቶችና ግዴታዎች ላይ መስርተው የኢንዱስትሪ ሰላምን በመፍጠር ለአገራችን ሁለንተናዊ እድገትና ልማት  በመተባበር  በጋራ እንዲሰሩ ማድረግ ሕጉ ያስፈለገበት ምክንያት መሆኑን በመግለጽ ይጀምራል፡፡

 

በመሆኑም ሕጉ በቅድሚያ የአሠሪና ሠራተኛው የስራ ግንኙነት መሠረታዊ በሆኑ መብቶችና ግዴታዎች ላይ እንዲመሠረት የሚፈልግ ሲሆን ይህ መብቶችንና ግዴታዎችን በማክበር የሚደረግ ግንኙነት ኢንዱስትሪያዊ ሠላም የሚያመጣ እንዲሆን የታሰበበት ነው፡፡ በተጨማሪም የስራ ግንኙነቱ በቀጠለበት ወቅት የአንዱ መብት በሌላኛው ወገን መጣስ እንደሌለበት እና ግዴታዎቻቸውንም በአግባቡ መወጣታቸውን እንደሚቆጣጠረው ሁሉ ውሉ ሲቋረጥም በሕገወጥ መንገድ እንዳይሆን አስፈላጊውን  ቁጥጥር ሕጉ ያካሔዳል፡፡ አሠሪውም ሆነ ሠራተኛው ውሉን ሲያቋርጡ ህጋዊውን መንገድ መከተል የሚኖርባቸው ሲሆን በዚህ አዋጅ ወይም አግባብ ባለው ሌላ ሕግ የተወሰኑትን አስፈላጊ ሁኔታዎች ያላሟሉ  እንደሆነ የስራ ውሉ መቋረጥ በሕገ ወጥነት ይፈረጃል (አንቀጽ 42)፡፡

 

ይሁንና ሕጋዊ የሆኑ ሁኔታዎችን መዘርዘርና ከዝርዝሩ ውጭ ያሉትን ሁኔታዎች ሕገወጥ  ነው ብሎ መፈረጁ ብቸውን የነገሩን ህጋዊነት  ለመቆጣጠር በቂ አይሆንም፡፡ ሕገወጥ ድርጊት  የፈጸመው አካል የሚቀጣበት ድርጊቱ የተፈጸመበት ወገን ደግሞ የሚካስበት ስርዓት አብሮ የመዘርጋቱ አስፈላጊነት ግልጽ ነው፡፡

 

በሠራተኛው አነሳሽነት የሚፈጸም የስራ ውል መቋረጥ ሕገወጥ ሊሆን የሚችለው ሠራተኛው ያለማስተንቀቂያ ማቋረጥ ከሚችልባቸው በአንቀጽ 32 ስር ከተደነገጉት ውጪ ባሉ ሌሎች ምክንያቶች ሆኖ ነገር ግን ሕጉ በሚፈቅደው መሠረት ማስተንቀቂያ ለአሰሪው ሳይሰጥ ውሉን ያቋረጠ ከሆነ ነው፡፡ በዚህ መልኩ የስራ ውሉን ያቋረጠ ሠራተኛ ለአሠሪው አሰሪው ለሱ ከሚከፍለው ቀሪ ክፍያ ውስጥ ከሠላሳ ቀናት ያልበለጠ ክፍያን በካሳ መልክ መክፈል ይኖርበታል (አንቀጽ 45)፡፡

 

ይህ ሠራተኛው ውሉን በሕገወጥ መንገድ ሲያቋርጥ የሚያስከትልበት ውጤት እምብዛም ጠንካራ እነዳልሆነ እንረዳለን፡፡ ውሉ በአሰሪው አነሳሽነት በሕገወጥ መንገድ ሲቋረጥ የሚኖረው ውጤት ግን  በተለየ መልኩ  ጠንከር ይላል፡፡ የስራ ግንኙነት በዘፈቀደ እንዳይቋረጥ የሚደረግበት አንዱና ዋነኛ ምክንያት የሠራተኛውን የስራ ዋስትና ለማስከበር በማሰብ ነው፡፡ በመሆኑም ይህን የስራ ዋስትና ለማረጋገጥ ይረዳል ከሚል እሳቤ በመነጨ አሰሪው  በሕገወጥነት ውሉን ሲቋርጥ

  • ሠራተኛውን ወደስራው እንዲመለስ የሚያደርግ ወይም
  • ሠራተኛውን በአንጻራዊነት ጠቀም ያለ ካሳ ተከፍሎት የስራ ውሉ መቋረጥ እንዲፀና የሚያደርግ ውጤት ሊኖረው ይችላል፡፡

 

ሀ/ ሠራተኛውን ወደስራው እንዲመለስ ማድረግ፡፡

 

ይህን በተመለከተ ሁለት አይነት አማራጮች በስራ ላይ ውለው ታይቷል፡፡  አንደኛው  ሁል ጊዜ ሠራተኛው ወደስራው መመለስ እንዲችል የሚያደርግ ነው፡፡ በተለይ ሶሻሊስታዊ ርዕዮትን በመከተል የዕዝ ኢኮኖሚን የሚተገብሩ ሕጎች ይህን የሚከተሉ ሲሆን  ከላይ ከፍ ብሎ እንደተገለጸው  አገራችን የዕዝ ኢኮኖሚ ስርዓትን በምትከተልበት ወቅት በስራ ላይ የነበረው አዋጅ ቁጥር 64/68/ ውሉ እንዳልተቋረጠ በመቁጠር ሠራተኛው ሁልጊዜ ወደስራው እንዲመለስ  የሚያደርግ ነበር፡፡

 

ሌሎች ሀገሮች ደግሞ ከግንዛቤ መግባት ያለበት የሠራተኛው ፍላጎት ብቻ ሳይሆን የአሠሪው ፍላጎትም ከሚዛን ሊገባ ይገባል የሚል አቋም ያራምዳሉ፡፡ ለዚህ አቋም መሰረት የሚያደርጉት ርትዕን ሲሆን ርትዕ ደግሞ የሠራተኛውን ፍላጎት ብቻ ሳይሆን አሰሪው ከሰራተኛው ተገቢውን ግልጋሎት ማግኘት ይችላል ወይ የሚለውን በተጨማሪ መመዘን ይፈልጋል በማለት ያስረዳሉ፡፡ ይህን መንገድ ከሚከተሉት አገሮች አንዷ የሆነችው የአሜሪካ ፍርድ ቤት ወደስራ መመለስ እንዲታዘዝለት  የጠየቀ ሰራተኛን ጥያቄ ውድቅ ያደረገው

equity would not force the acceptance of unwanted services. Court ordered working relationships would require constant court supervision and would not result in a productive endeavor

በማለት ነበር፡፡ ይህ አባባል በግርድፉ ሲፈታ ርትዕ የማይፈለግ ግልጋሎትን በአሰሪው ላይ አስገድዶ መጫንን አይጨምርም በፍ/ቤት ትዕዛዝ /ብቻ/ የስራ ግንኙነት እንዲቀጥል ማድረግ በቀጣይነት ፍ/ቤት ግንኙነቱን እንዲቆጣጠር የሚፈልግ በመሆኑ ምርታማነትን የሚያመጣ አይደለም የሚል መልዕክት እሚያስተላልፍ ነው፡፡

 

የስራ ውል እንደሌሎች ውሎች ለምሳሌ የሽያጭ ውል፡ በተዋዋይ ወገኖች መካከል የሚፈጥረው ግንኙነት የአጭር ጊዜ አይደለም፡፡  በሽያጭ ውል ሻጭ ዕቃውን ለገዢ እንዲያስረክብ በፍ/ቤት ቢታዘዝ ከርክክቡ በኋላ ግንኙነቱ ቀጣይነት ስለሌለው በግድ ማስፈጸሙ ሊያስከትል የሚችለው የጎላ ችግር አይኖረውም፡፡ በአሰሪና ሠራተኛ  ግንኙነት ውስጥ ግን ሠራተኛውን ወደስራው መመለስ በቀጣይነት ግንኙነቱ ችግር ሊገጥመው የሚችልበት የሰፋ ዕድል ይኖረዋል፡፡ በዚህም ምክንያት ይመስላል የአሠሪና ሠራተኛ ውልን የሚመራው ህግ የሁለቱን ወገኖች ግንኙነት በመብትና ግዴታዎቻቸው ላይ የተመሠረተ ከማድረግ በተጨማሪ ግንኙነቱ ኢንዱስትሪዊ ሰላምን  ማስፈንንም ግቡ የሚያደርገው፡፡ ስለዚህም የሠራተኛው ወደ ስራ ልመለስ ጥያቄ ሲቀርብለት ፍ/ቤት ጥቄውን ተቀብሎ ማስተናገድ የሚገባው በብርቱ ጥንቃቄ መሆን ያለበት፡፡ ፍ/ቤት የሁለቱን ወገን የእለት ተዕለት ግንኙነት ሊቆጣጠር የሚችልበት ሆኔታ ሊኖር አይችልም፡፡ ልቆጣጠር ቢል እንኳን መተግበሩ  የሚስቸግር ከመሆኑም በላይ ከላይ በአሜሪካው ፍ/ቤት እንደተገለጸው በምርታማነት ሒደቱ ላይ አሉታዊ ተጽእኖ እንደሚኖረው ግልጽ ነው፡፡ ስለዚህም ሠራተኛውን ወደ ስራው እንዲመለስ ማድረግ የኢንዱስትሪውን ሠላም የሚያናጋ ከሆነ ሠራተኛው ለአሠሪው ህገወጥ ድርጊት በአንጻራዊነት ጠቀም ያለ ካሳ ተከፍሎት ከስራ ማስናበቱ አግባብ ነው የሚባለው፡፡

 

የኛ ህግም የተከተለው ይህን ሁለተኛውን መንገድ ነው፡፡ ይሁንና እንደ አሜሪካው ፍ/ቤት ውሣኔ ያልተፈለገ አገልግሎት እስከሚለው ድረስ በመሔድ በዚሁ ዓይነት ምክንያት ሠራተኛው ከስራ  እንዲሰናበት ማደርግን ሕጋችን የሚደግፍ አይደለም፡፡ በመሆኑም በኛ ህግ ስር ያሉትን ድንጋጌዎች ብንመለከት፡ ውጤቱ የስራ ውሉ እንደተቋረጠበት ሁኔታ እና ምክንያት የሚለያይ ነው፡፡ አሠሪው ውሉን ያቋረጠው በአንቀጽ 26/2 ስር በተጠቀሱት የሠራተኛው በሠራተኛ ማህበር አባል መሆንን በመሣሠሉ ምክንያቶች ከሆነ ሠራተኛው እስከፈለገ ድረስ አሠሪው ሠራተኛውን ወደ ስራ የመመለስ ግዴታ አለበት (አንቀጽ 43/1/)

 

የስራ ውሉ የተቋረጠው በሌሎች ሕገወጥ ምክንያቶች ከሆነ እንደሁኔታው ሠራተኛው ወደስራ እንዲመለስ ወይም ካሳ ተከፍሎት እንዲሰናበት የስራ ክርክር ሰሚ አካል ሊወስን ይችላል /43(2)/፡፡ ስለዚህም ሰራተኛው ቢፈልግም እንኳ ካሳ ተከፍሎት ሊሰናበት የሚችልበት ሁኔታ ያለ ሲሆን ምን ዓይነት ሁኔታዎች ናቸው ይህን የሚያስከትሉት የሚለው በአንቀጽ 43/3/ ስር ተመልክቷል፡፡  ከእነዚህም ሁኔታዎች የመጀመሪያው የሰራተኛው ወደ ስራ የመመለስ ፍላጎት ሲሆን ሁለተኛው  ሠራተኛው   ወደ ስራ እንዲመለስ ቢደረግ ከስራ ግንኙነቱ ጠባይ የተነሳ ከፍተኛ ችግር ያስከትላል ብሎ ፍ/ቤቱ እንዲያምን ሊያደርጉ የሚችሉ  ሁኔታዎች ሲኖሩ ነው፡፡

ሠራተኛው ወደ ስራው መመለስ  የማይፈልግ ከሆነ ምንም እንኳ ውሉ የተቋረጠው ከህግ ውጭ ቢሆንም በዋነኝነት የሠራተኛውን ፍላጎት መጠበቅ አግባብ በመሆኑ ካሳ ተከፍሎት የውሉ መቋረጥ  እንዲጸና  የማድረጉ አግባብነት የሚያከራክር አይሆንም፡፡ ሠራተኛው እየፈለገ የውሉን መቋረጥ ማጽናት ግን አከራካሪ ሁኔታዎችን ያስነሳል፡፡ በእርግጥ እንዱስትሪያዊ  ሰላምን በሚያናጋ  መልኩ  የስራ ውሉ እንዲቀጥል ማድረጉ ከላይ እንዳየነው አግባብ የሆነ እርምጃ ባይሆንም ምን አይነት ሁኔታዎች ናቸው የኢንዱስትሪውን ሰላም ሊያናጉ የሚችሉት  የሚለው አከራካሪ ይሆናል፡፡

 

 

የኛ ህግ ለዚህ የተጠቀመው መመዘኛ የሰራተኛው ወደ ስራ መመለስ ከፍተኛ ችግር የሚያስከትል መሆን አለመሆኑ እንዲመዘን የሚያደርግ ነው፡፡ ስለዚህም ምን አይነት ሁኔታዎች ናቸው ከፍተኛ ችግር ሊያስከትሉ የሚችሉት?

 

በዚህ ጭበጥ ላይ የፌዴራል ጠቅላይ ፍ/ቤት በሓሳብ ልዩነት ውሳኔ  የሰጠበትን ጉዳይ እንመልከት አሰሪ የጤና ጥበቃ ሚኒስቴር ያወጣውን መልቀቂያ ያላሟላ ሠራተኛ እንዳይቀጠር ክልከላ የሚያደርግን መመሪያ በመተላለፉ የቀጠራትን ሰራተኛ ይህንኑ መመሪያ መሠረት በማድረግ ውሉን ያቋርጣል፡፡ ጉዳዩን በመጨረሻ ደረጃ ያየው የፌዴራል ሰበር ችሎት ውሉ የተቋረጠው በአዋጁ በግልጽ ከተቀመጡት ምክንያቶች ውጭ በመሆኑ በህገወጥ መንገድ የተቋረጠ መሆኑን ተቀብሎ ነገር ግን በአብላጫ ድምጽ የአሰሪ ክሊኒክ የጤና ጥበቃን መመሪያ ወደጎን በመተው የስራ ውሉ እንዲቀጥል ቢያደረግ የክልሉ ጤና ቢሮ መመሪያውን መሰረት በማድረግ ክሊኒኩን ከናካቴው ሊዘጋው እንደሚችል በክርክሩ የታየ ስለሆነና የክሊኒኩን መዘጋት ማስከተል ከሚችል ሰራተኛ ጋር ግንኙነቱ እንዲቀጥል ማድረግ ደግሞ ከፍተኛ ችግር ስለሚሆን የውሉ መፍረስ ጸንቶ ሠራተኛዋ ካሳ ተከፍሏት እንድትሰናበት ወስኗል፡፡ በሌላ በኩል ደግሞ አናሳው ድምጽ ችግር የተፈጠረው በአሰሪው እና  በጤና ጥበቃ ሚኒስቴር መካከል እንጂ በሠራተኛዋ እና በአሰሪው መካከል አይደለም፡ ጤና ጥበቃ በአሰሪው ላይ በስራ ውሉ መቀጠል ምክንያት እርምጃ ሊወስድ ይችላል ለሚለው ይህን እርምጃ በሕጉ መሠረት መከላከል የአሰሪው ኀላፊነት ነው፡ በመሆኑም የአዋጁ አንቀጽ 43/3/ ከሚለው ውጭ ሰራተኛዋ ወደ ስራዋ እንዳትመለስ መወሰን አግባብ አይደለም በማለት በኃሳብ ተለይቷል፡፡(የሰበር መ/ቁ. 18581)

 

 ለ.  ውሉ በሕገወጥ መንገድ ሲቋረጥ ለሰራተኛው የሚከፈል ካሳ

 

ከህግ አግባብ ውጭ በአሠሪው አነሳሽነት ከስራ እንዲሰናበት ሲደረግና ከላይ በተገጸው ሁኔታ ወደ ስራው እንዲመለስ ማድረግ ያልተቻለ ወይም መመለስ ያልፈለገ ሰራተኛ ካሳ ተከፍሎት የስራ ውሉ መቋረጥ የሚጸና ይሆናል፡፡ በዚሁ መሰረት ሰራተኛው ሁለት አይነት ክፍያ የማግኘት መብት አለው፡፡ ከነዚህ ውስጥ የመጀመሪያው የስራ ሰንብት ክፍ ሲሆን በአሰሪው አነሳሽነት ውሉ በህገወጥ መንገድ የተቋረጠበት ሰራተኛ ይህን ክፍያ የማግኘት መብት እንዳለው በአንቀጽ 39/1/ለ/ ሰፍሮ ይገኛል፡፡

 

ይሁንና ቀደም ባለው ክፍል ውስጥ እንደተመለከትነው ከሕግ አግባብ ውጭ የሚባረር ሠራተኛ ወደስራ የማይመለስ ከሆነ በህጋዊ መንገድ ውሉ ከተቋረጠመት ሰራተኛ በተለየ መልኩ ተጨማሪ ካሳ እንዲያገኝ ማድረጉ አግባብነት ያለው ነው፡፡ ሠራተኛው ከህግ አግባብ ውጭ ከስራ እንዳይሰናበት የሚደረግበት ዋነኛ ምክንያት የስራ ዋስትናን ለማረጋገጥ ነው፡፡ ለዚህ የበለጠው ውጤታማ መፍትሔ ሠራተኛው ወደ ስራ እንዲመለስ ማድረግ ሊሆን ይችላል፡፡ ይሁንና ወደስራ እንዲመለስ ማድረግ ከላይ እንደተመለከተው በሁለት ምክንያቶች  ላይቻል ይችላል፡፡ እነዚህም ምክንያቶች የሠራተኛው ወደ ስራ ለመመለስ አለመፈለግ ወይም እንደሁኔታው ሠራተኛው መመለስ ቢፈልግም እንኳ የግንኙነቱ መቀጠል ከፍተኛ ችግር ያስከትላል ተብሎ ሲታመንበት ነው፡፡

ሠራተኛው የመመለስ ፍላጎት በሌለው ጊዜ አስገድዶ እንዲመለስ ማድረጉ አግባብ ካለመሁኑም በተጨማሪ በመጨረሻ ገዥ  የሚሆነው የገዛ ራሱ ፍላጎት ስለሆነ ከስራ ዋስትና አንጻር የሚያስነሳው ክርክር እምብዛም አይኖርም፡፡ የሠራተኛው ፍላጎት ግን ወደ ስራ መመለስ ከሆነ የስራ ዋስትናው አደጋ ውስጥ ሊገባ ይችላል  የሚል ክርክር ሊነሳ ይችላል፡፡ የዚህን ክርክር በአወንታዊነት የሚቀበሉ ሠራተኛው ሁልጊዜ ወደ ስራ መመለስ አስፈላጊ ነው ብለው አቋም ሊይዙ ይችላሉ፡፡ በሌላ በኩል ግን ጉዳዩን ከአጠቃላይ አቅጣጫ በመመልከት የሠራተኛው ዘላቂ የስራ ዋስትና ሊረጋገጥ የሚችለው ኢንዱስትሪያዊ ሰላም እንዲኖር በማድረግ የድርጅቱን ምርታማነትና ዘላቂነት በማረጋገጥ ስለሚሆን  የሰራተኛው  ወደ ስራ መመለስ አለመመለስ መመዘን ያለበት ከዚህ አንጻር እንዲሆንና በሚዛኑ መሠረት ከስራ እንዲሰናበት ማድረጉ አስፈላጊ ከሆነ ካሳ እንዲከፈለው ማድረጉ ከስራ ዋስትና  አንጻር ሊከሰት የሚችለውን ችግር ይቀርፋል የሚል አመለካከት ይንፀባረቃል፡፡ ይህንንም የበለጠ ውጤታማ ለማድረግ ለሠራተኛው ከሚከፈለው የስራ ስንብት ክፍ በተጨማሪ በአንፃራዊነት ጠቀም ያለ ካሳ እንዲከፈለው ማድረጉ አግባብነት ያለው ጉዳይ ነው፡፡

 

 

የኛም ሕግ ይህንኑ መርህ በመከተል ሰራተኛው ከአግባብ ውጭ ከስራ ከተሰናበተ ከስራ ስንብት ክፍያ በተጨማሪ ካሳ ሊከፈው እንደሚገባና የሚከፈልበትንም ስርዓት ዘርግቶ ይገኛል፡፡

 

በዚህም መሰረት አሰሪው ውሉን ያቋረጠው በአንቀጽ 26/2/ መሰረት ሰራተኛው በሰራተኞች ማህበር ውስጥ በሚያደርገው እንቅስቃሴ ምክንያት፣ በአሰሪው ላይ ቅሬታ ወይም ክስ በማቅረቡ ወይም በሌላ ክስ ተካፋይ በመሆኑ ምክንያት፤ የሰራተኛውን ብሔረሰብ፣ ጾታ፣ ሐይማኖት፣ ዘር ፣ የፖለትካ አመለካከት፣ የጋብቻ ሁኔታ፣ ቀለም፣ የቤተሰብ ሓላፊነት፣ የዘር ሓረግ ፣እርግዝና ወይም ማህበራዊ አቋም ምክንያት በማድረግ ከሆነ እና ሰራተኛው ወደ ስራ መመለስ ካልፈለገ ካሳ እንዲከፈለው ይደረጋል፡፡ (አንቀጽ 43/1/)

እንዲሁም አንቀጽ 24፣ 25፣ 27፣ 28፣ እና 29 ከተደነገገው ውጭ ውሉ የተቋረጠበት ሰራተኛ ወደ ስራው መመለስ ባይፈልግ ወይም ወደስራው መመለስ እየፈለገ ወደስራው እንዲመለስ ቢደረግ  }ከፍተኛ ችግር ያስከትላል~ ተብሎ በመታመኑ ምክንያት ወደ ስራ የመመለስ ጥያቄው ውድቅ ቢደረግ ካሳ እንዲከፈለው የሚደረግ መሆኑን በአንቀጽ 43/3/ ስር ተደንግጎ ይገኛል፡፡ እንዲሁም ወደ ስራ እንዲመለስ የተወሰነለት ሰራተኛ ሆኖ ከውሳኔው ቦኋላ ወደስራ መመለስ ባይፈልግ የስራው ጠባይና ሌሎች ሁኔታዎች ተመዝነው ሙሉ ወይም ለደረሰበት መጉላላት ተመጣጣኝ የሆነ ካሳ እንደሚከፈለው ይኀው ድንጋጌ ይገልጻል፡፡ የካሳ ስሌቱን አስመልክቶ ደግሞ በአንቀጽ 43/4/ ስር እንደተደነገገው የስራ ግንኙነቱ ላልተወሰነ ጊዜ የተደረገ ከሆነ የሰራተኛው አማካይ የቀን ደሞዝ በመቶ ሰማንያ ተባዝቶ የሚከፈለው ሲሆን (አንቀጽ 43/4/ሀ/) ከዚህ በተጨማሪም አሰሪው ስለማስታወቂያ ይከተል ይገባው የነበረውን ስርዓት ሳይከተል ሰራተኛውን ቢያሰናብት ሰራተኛው በማስታወቂያው ጊዜ ሊያገኝ የሚችለውን ክፍያ ያህል አሰሪው በተጨማሪነት የመክፈል ግዴታ ይኖርበታል (አንቀጽ 43/4/ሀ/ እና 44)፡፡ ለተወሰነ ጊዜ ወይም ስራ የተደረገ ውል ከሆነ ሰራተኛው በተጨማሪ ካሳነት የሚያገኘው የሰራተኛው አማካይ የቀን ደሞዝ በመቶ ሰማንያ ተባዝቶ ከሚያስገኘው መጠን ሳይበልጥ የውሉ ጊዜ ወይም ሥራ እስኪያልቅ ቢቆይ ኖሮ ያገኝ የነበረውን ደሞዝ ያህል ነው (አንቀጽ 43/4/ለ/)፡፡ ይህ ካሳ ከላይኛው በሁለት ሁኔታዎች ይለያል፡፡ አንደኛው የውሉ ጊዜ ወይም ስራ እስኪያልቅ ቢቆይ ኖሮ ያገኝ የነበረው ደሞዝ የሰራተኛው የቀን አማካይ ደሞዝ በመቶ ሰማንያ ተባዝቶ ከሚሰጠው ውጤት የሚያንስ ከሆነ ሰራተኛው የሚያገኘው ክፍያ ውሉ ላልተወሰነ ጊዜ የሆነ ሰራተኛ ከሚያገኘው ካሳ በዚያው ልክ ሊያንስ የሚችል መሆኑ ሲሆን ሁለተኛው ደግሞ ውሉ ላልተወሰነ ጊዜ የተደረገ ሰራተኛ ማስታወቂያ ባለመደረጉ ምክንያት ሊከፈል የሚችለውን ያክል ተጨማሪ ክፍያ የሚያገኝ ሲሆን ውሉ ለተወሰነ ጊዜ የተደረገ ሰራተኛ ግን ይህን ተጨማሪ ክፍያ የማያገኝ መሆኑ ነው፡፡

 

እስከ አሁን ያየነዉ የውሉን መቋረጥ ሕገወጥ ያደረገው ምክንያት ማስታወቂያ የመስጠት ግዴታን ከተመለከተ ውጭ ባሉ ሁኔታዎች ከሆነ ነዉ፡፡ ከህግ አግብብነት ውጭ ያደረገዉ ሁኔታ የተከሰተው ማሰታወቂያ ከመስጠት ጋር ብቻ የተያያዘ ከሆነ ሰራተኛው ሊያገኝ የሚችለው በመስታወቂያው ጊዜ ሊያገኝ ይችል የነበረው ደሞዝ ያክል ብቻ ነዉ (አንቀጽ 44)፡፡

በስራ ውል የተፈጠረው የአሰሪና ሰራተኛ የስራ ግንኙነት በሚቀጥለው ክፍል ውስጥ እንደምንመለከተው ለዘለቄታው ሊቋረጥ እንደሚችል ሁሉ ለጊዜውም ሊታገድ ይችላል፡፡ የውሉ መታገድ ከስራ ውል መቋረጥ በመለስ ለጊዚያዊ አገልግሎት የሚደረግ የመብትና ግዴታዎች መታገድ ቢሆንም እገዳው እስከቆየበት ጊዜ ድረስ ሰራተኛው ስራውን የመስራት ግዴታ አሰሪው ደግሞ በህብረት ስምምነት መሰረት በሌላ አካኋን ካልተወሰነ በስተቀር ደሞዝና ሌሎች ጥቅማጥቅሞችን የመክፈል ግዴታ እንደማይኖርባቸው አንቀጽ 17/2/ ስር ተደንግጎ ይገኛል፡፡

 

በመሆኑም የስራ ውልን ማገድ ለጊዜውም ቢሆን መብትን የሚያግድ በመሆኑ በአግባቡ ስራ ላይ ካልዋለ በተለይም ከሰራተኛው አንጻር ሲታይ አግባብ ያልሆነ ጉዳት ሊያስከትል ሰለሚችል በዘፈቀደ እንዳይፈጸም ገደብ ሊኖረው የሚገባ ነው፡፡ በዚህ ላይ ህጉ እገዳ ሊያስከትሉ የሚችሉ ምክንያቶችን በአንቀጽ 18 ስር ዘርዝሮ ይገኛል፡፡ ከምክንየቶቹውስጥ ከፊሎቹ (በሰራተኛው ጥያቄ መሰረት ያለ ክፍያ በአሰሪው የሚሰጥ ፈቃድና ሰራተኛው የሰራተኛ ማህበር ውስጥ ወይም ለሌላ ህዝባዊ አገልግሎት በመመረጡ ምክንያት የሚሰጥ ፈቃድን የተመለከቱት) በሰራተኛው ፍላጎት ላይ የሚመሰረቱ ሲሆን ሌሎቹ እንደ የሰራተኛው ከ30 ቀናት ላልበለጠ ጊዜ መታሰር፣ የብሄራዊ ጥሪ መኖር፣ ከአስር ተከታታይ ቀናት ላላነሰ ጊዜ የድርጅቱን ስራ በሙሉም ሆነ በከፊል የሚያቋርጥ ከአቅም በላይ የሆነ ምክንያት መፈጠር እንዲሁም ያልተጠበቀ እና በአሰሪው ጥፋት ባልሆነ ምክንያት ከአስር ተከታታይ ቀናት ላላነሰ ጊዜ የድርጅቱን ስራ ማቋረጥ የሚችል የገንዘብ ችግር መከሰት ከሰራተኛው ፍላጎት ውጭ የሆኑ ምክንያቶች ናቸው፡፡

 

ስለዚህም የምክንያቶቹ በህጉ መቀመጥ አሰሪ ውሉን ሊያግድ የሚችለው የምክንያቶቹን መከሰት ካረጋገጠ ቦኋላ ስለሚሆን የስራ ውል በዘፈቀደ እንዳይታገድ የሚያገለግል አንድ መሳሪያ ነው ሊባል ይችላል፡፡ በተጨማሪም ውሉ የሚታገድበት ምክንያት በስተመጨረሻ ከተገለጹት ከሁለት በአንዱ ምክንያት ከሆነ አሰሪው በሶስት ቀናት ውስጥ የሰራተኛና ማህበራዊ ጉዳይ ሚኒስቴርን የማስታወቅ ግዴታ ሲኖርበት ሚኒስቴሩም የእገዳውን አግባብነት መርምሮ ሊያጸድቀውና የእገዳውን ጊዜ መጠን ሊወስን ወይም እገዳውን ሽሮ ስራ እንዲጀምር እና በእገዳ ለቆየውም ጊዜ የሰራተኛው ደሞዝ እንዲከፈል ማዘዝ ይችላል፡፡ እንዲሁም ሚኒስቴሩ እገዳውን ቢያጸድቀው እንኳን የእገዳው ጊዜ ከሶስት ወራት ሊበልጥ እንደማይችል ህጉ ደንግጎ የገኛል (አንቀጽ 19፣ 20፣ 21)፡፡ እነዚህ ሁሉ ሱታዩ እገዳው በበቂ ምክንያትና አግባብ ባለው ሁኔታ ብቻ ሊደረግ እንደሚገባ የሚያረጋግጡ ናቸው፡፡

 

ይሁንና አንዳንድ ጊዜ ሰራተኞች ያላግባብ ከስራዬ ስለታገድኩ ወደ ስራና ደሞዝ እንድመለስ ይወሰንልኝ ጥያቄ ለፍርድ ቤት ሲያቀርቡ ይታያል፡፡ ይህ ክርክር በአበዛኛው የሚነሳው አሰሪ በአንቀጽ 18 ስር ከተዘረዘሩት ውጭ በሆነ ምክንያት ለምሳሌ ሰራተኛው በዲሲፕሊን ግድፈት ተከሶ ጉዳዩን ለማጣራት አስፈላጊ ነው ብሎ በማመን ውሉን ሲያግድ ነው፡፡ አንዳንድ ጊዜ የዚህ አይነቱ ምክንያት ውልን ለማገድ እንደሚያበቃ በኅብረት ስምምነት ተደንግጎ የሚገኝ ሲሆን አሰሪዎች ይህንኑ ስምምነታቸውን ለእገዳው አግባብነት በመከራከሪያነት ያቀርባሉ፡፡

 

ሠራተኞች ደግሞ ምክንያቱ በአንቀጽ 18 ስር ያልተደነገገ በመሆኑ ተቀባይነት ሊኖረው እንደማይገባ እና በኅብረት ስምምነት ስር ሰፍሮ ቢገኝ እንኳ በአዋጁ አንቀጽ 134/2/ ስር የተደነገገውን Çስለዚህ ጉዳዮች የተደነገገው ህግ ለሰራተኞች የበለጠ ጥቅም የሚሰጥ ከሆነ ህጉ በስራ ለይ ይውላልÈየሚለውን በማንሳትና የህጉ አንቀጽ 18 ደግሞ በዚህ ምክንያት ውሉ እንደሚታገድ ስለማይገልጽ  የበለጠ ጥቅም ለሰራተኛው የሚሰጠው ህጉ መሆኑን በመጥቀስ የኅብረት ስምምነቱ በጉዳዩ ላይ ተፈጻሚነት ሊኖረው አይገባም ብለው ይከራከራሉ፡፡