Online Legal Resources

A to Z is a collection of resources for Ethiopian's legal profession, students, academics and the public. These links have been collected so that users with an interest in the law and Ethiopia may be able to access the Ethiopian legal information they require more quickly. The site is organized simply into an alphabetical list of law subjects. This link is a very helpful source for students who want to study online as teaching materials written by different university teachers under the sponsorship of Justice and Legal System Research Institute are included in the list. Moreover, Training materials prepared by different Proffessionals under the sponsorship of Federal Justice Organs Professionals Training Centerare also in our list. 


There are three ways of understanding the historical process of bringing the various entities in the country together in the past two centuries, namely the re-union approach, the national question approach and the colonial thesis approach. You will consider the re-union approach and the national question approach. Emperor Hileselassie I and his supporters understood the process as a re-union or expansion. They argued that prior to 19th and 20th centuries Ethiopia lost territories as a result of wars and migrations. They argue that in 19th and 20th centuries, Ethiopia successfully regained her lost territories. These actors worked to bring about political centralization. They used western oriented codes. They used the methods of assimilation, integration, urbanization and industrialization to unify the country. The 1931 and 1955 constitutions were designed to implement the state policy of political centralization as well as legal unification. Their concern was to avert political disintegration in the country. Giving official and proper place to customary laws in Ethiopia was regarded as undermining the nation-building efforts. So, customary laws were given little official recognition. If customary laws existed under that system, thus, they existed in spite of hostile official stance.

The second group of personalities understood the historical process of the 19th and the 20th century in Ethiopia as a problem of class exploitation. The conquest approach has two models, namely the class exploitation and the national exploitation models. According to the first model, the issue was not ethnic exploitation. The economic elites, who were few in number, oppressed the mass. The various groups brought together under the umbrella of the central government suffered injustice in the hands of the economic and political elites. The solution sought was to end this exploitation by building a communist society in the country. Ethiopia was led for about 17 years by the promoters of this view. As the promoters of the re-union approach remade Ethiopia, the promoters of the second view, also called the conquest approach, reordered the Ethiopian polity. Ethiopia under this approach had had little faith in anything about law whether state or customary. Law was to play a role in the transition to the communist society and then was to vanish.

The first model is the one that thinks that the main problem is class oppression whose solution is to eliminate this exploitation by constructing a classless society. The second model in the conquest approach thinks that the main problem is national exploitation. The various previously autonomous entities, once brought together under the authority of the central government were humiliated. The solution proposed was to accord true self-rule especially in the form of federal state. The second model is reflected in the FDRE Constitution, which pledges to give recognition to customary laws in some senses. This Constitution focuses on giving due place to diversity. The Constitution reflects the belief that if diversity, which is a fact of life in the country, is not respected conflict is inevitable and hence the desired national development would be impeded.

In addition to the importance of studying customary laws in the Ethiopian context, such study has general significance. In the following few paragraphs, Juma argues that customary laws in Africa are still relevant for many reasons. He states that the reasons for such importance lies in the place given to customary laws in the Banjul Charter, the global resurgence of politics of identity and the increasing importance attached to traditional conflict resolution mechanisms in the area of tribal conflicts, environmental laws and intellectual property law.

African traditional customs and values are not static. The erroneous assumption that African traditional customs are monolithic and unchanging finds support among some relativists. Its gradual codification, as witnessed in some countries, the inevitable mixing of populations and the movement from tribe to state has greatly disturbed its purity. However, contrary to many people's expectation, customary law has not withered away. Its resilience stems from many factors, prominently its command of majority following in Africa. Specifically, the majority of Africa population resides in the countryside or rural areas. These areas are of low economic productivity where livelihood is sustained mainly by subsistence farming. They are also areas of minimal economic growth due to neglect by the central state administration. Since independence, for instance, industrial development in Kenya has concentrated in urban areas. Improvement of infrastructure and the establishment of public facilities and services have equally taken place only in towns and cities. Meanwhile, the rural population suffers from lack of hospitals, roads and even schools. Therefore, these communities retain significance in traditional African beliefs and customs as a means of regulating societal life. Consequently, since the traditional African beliefs and customs are interwoven with political, social and economic spheres of human endeavor, it has never been possible to disassemble one area or deal with a single aspect of societal life without affecting the other.

The disparity in economic development between the rural population and the urban minority has, in itself, illuminated the differing views on the position which customary law ought to occupy in the legal system. Low levels of economic development and the near marginal conditions by which people in the rural areas live have prompted suggestions that such customary systems of rules are inimical to progress. Customary law has equally been dismissed precisely on this ground. Further, customary law has been seen to perpetuate vestiges of traditional African civilization, which, to many people, bear no relevance to modern times.  One African socialist noted that the politics and ideology of the past were the concentrated expression of their economics, the economics of the past, and has no relevance to the economics of the present or the economics of the future. The neo-traditionalism of African legal writing, before and after independence, has kept the customary law belief alive. The claim for surviving African Customary Law was, and is still, seen as a crucial ingredient in cultural nationalism. The call to African nationalism during the independence struggles was predicated upon the plight of 'African people' as distinct persons with unique needs, aspirations, culture, and law. These struggles were legitimized by notions of rights of the African people, strengthened by the emerging principles of humanity, freedom and equality borne out of international human rights instruments and the American Constitution. It is, therefore, of no surprise that the independence constitution of most African countries contained a whole chapter on the Bill of Rights.

Most profoundly, however, is the idea of a 'peoples right,' which later provided an ideological base wherein continental unity was forged. Indeed, with the formation of the Organization of African Unity (OAU) in 1963, the independent African states affirmed their solidarity in the quest for better life of the 'African peoples.  It is also within the OAU political framework that African states have adopted the African Charter on Human and Peoples Rights (also known as the Banjul Charter on Human and Peoples Rights) and the Protocol on the Establishment of an African Court on Human and Peoples Rights. In its preamble, the Banjul Charter requires the parties to take into consideration the virtues of their historical tradition and the values of African civilization which should inspire and characterize their reflection on the concept of human and Peoples rights. The implication here is that African traditional values, and by extension customary law, are key to the realization of human rights. The terminology of 'peoples rights,' recognizes the contribution that African Customary Law, appropriately developed, could render to the development of human rights in the continent. The study of African Customary Law and the institutions that it fosters is not misplaced. Currently, the world at large is witnessing a general resurgence of politics of identity. A casual look at the spate of intra-State conflicts in many parts of the world reveals that allegiance to ethnic values and glorification of customs and tradition has become part and parcel of people's agenda for political reform and development. Similarly, reference to customary rights in resource utilization regimes and environmental management has added impetus to the reification of customary values and belief systems. In Africa, the renewed recognition of customary rights will unravel new challenges. Remodeling agrarian policies to take cognizance of the prevailing customary practices, and adapting traditional conflict resolution strategies in resolving political disputes have all been presented as an effective way to deal with African problems.  Notwithstanding, the place of African Customary Law in the legal system will have to be unambiguously defined and its antecedents cleverly reinterpreted to set the stage for a more progressive utilization of its principles.


The Concept of Source in Law: The term source has a couple of definitions. One sense of the term `source` is that all the pieces of information used in the preparation of a legal document. A legal document may be a constitution, a proclamation, a regulation, a directive, a testament and any other legal document. This sense of the term is also referred to as a material source. Secondly, the term refers to the reason why a given legal rule is valid or must be respected. When you ask the question: why should people respect law? The answer to this question gives you the second sense of the term `source.` Material source of the document may be obtained form public opinion, pertinent books, experts, past legislation, foreign sources and research, etc. In the case of customary laws, customs or customary practices are material sources.

The second sense of the term, the validity requirement, is very controversial. As you have learned from the course in legal history, in the Mesopotamian society law was perceived as god-given. The Greek society secularized law. The French legal system attributed the source of law to the legislature. The French pattern was followed in the German legal system. The Islamic legal system thought laws to come from a supernatural being called Aalh. The Confucian legal system believed that a prophet, Confucius, had to do with the creation of binding legal rules. The socialist legal system has taken the communist party as the sole source of law. The present course pertains to the analysis, among others, of the validity source of customary law; the question is What transforms customary practice into customary law? As  can be see in due course, there are several conflicting answers to this question.

Importance of the Concept of Source in Law: The importance of understanding the meaning of source of law lies in two reasons. The first one is for legal research. Whenever there is a gap or an inconsistency in an area of law, you need to apply to, you may resort to interpretation. Interpretation may lead you to do some legal research. And legal research, in turn, may lead to consulting the historical sources of materials.  The second significance is to understand the issue why a given legal rule is binding. You appreciate that different communities in human history answered the question of the validity of laws quite differently.

Definition: There is no uniformly accepted definition of customary law, and different scholars define customary law in different ways. This is so because custom varies from place to place. As custom varies from place to place, and so there is no single accepted definition of it. However, it may be defined as a rule of conduct, which is accepted and governs a group of people. In addition to its lack of uniform definition, customary law is given different names by different scholars. Some scholars have referred to customary law as folk law, people’s law, unofficial law, indigenous law or primitive law often implying its inferior positions as compared with the modern western state originated laws.

Other literature, mores (plural of Latin ‘mos’ meaning custom) defines mores as involving several sanctions when behavior deviates from the customary rule of the group. The marriage of white woman to a black man in the Southern US or a Brahman to an untouchable in India was considered a violation of mores of these groups until recently. Custom is a norm of action, percept or rules of conduct, which is generally accepted and practiced by group of people. Custom is a rule or law set by the people themselves by which they voluntarily accept to govern their actions. A custom can be partial, specific with regard to a certain subject matter or locality or general custom applicable through out the country.

Customary law is not the mere stipulation of rights and obligation in a particular community but it is the mechanism of resolving dispute. There is a procedure to resolve disputes without the assistance of the institutionalized justice system. Customary law is unwritten law and kept in the memory of people or elders. Therefore, when a case or dispute arises, the interested party have to ask these people for a solution” Custom is to society what law is to the state. Each is the expression and realization of men’s insight and ability of the principles of right and justice. Customary law involves spontaneously evolved rules emerging through dispute adjudication, customary law provides a rather reliable process for discovering the natural law, because spontaneously evolved and voluntarily followed custom is more likely to result in mutual advantages than a rule imposed by a powerful group.

Kinds of Custom: All customs which have the force of law are categorized into legal custom and conventional custom. “A legal custom is one whose legal authority is absolute, and one which in itself possesses the force of law. A conventional custom is one whose authority is conditional on its acceptance and incorporation in agreements between the parties to be bound by it.

Conventional Custom: The binding authority of conventional custom emanates from not because it is in advance incorporated to the law, but because the parties have accepted it as practice. In this regard, Fitzgerald argue that usage or conventional custom is, as has been indicated, on established practice which is legally binding, not because of any legal authority independently possessed by it, but because it has been expressly or impliedly incorporated in a contract between the parties concerned. Fitzgerald further argues how conventional custom may be applicable in the area of contract. He says that in the contract entered between two parties the implied terms of the contract is supplied by implication to make the contract workable and complete.

In the absence of contract with fully expressed terms, it is advisable for the courts to look for the presumed intention of the parties by accepted business practice of a particular contract. The law presumes that where persons enter into a contract in any matter in respect of which there exists some established usage, and to incorporate it as a term of contract in the absence of any expressed indication of a contrary intention. He who makes a contract in any particular trade, or in any particular market, is presumed to intend to contract in accordance with the established usages of that trade or market, and he is bound by those usages accordingly as part his contract. Terms may be implied into such contracts either by establishing a trade usage in the strict sense or even by showing that it is reasonably necessary to assume that it was entered into on the basis of some established practice of the trade.

The other point to be discussed here is the legal requirements that must be fulfilled by the conventional custom before it can thus serve as a source of a law and of legal rights and obligation. As opposed to the legal custom on which law imposes the requirement of immemorial antiquity whereof there is no memory, no specified duration is legally imposed on conventional custom. But what is required is that in point of duration the custom shall be so well established, and therefore so notorious, as to render reasonable the legal presumption that it is impliedly incorporated in agreements made in respect of the subject matter.

Legal Custom: As it was defined somewhere above, legal custom is one whose legal authority is absolute. It is independently sufficient to create legal rights and obligation without prior consent of the parties. Such custom is that which is effective as a source of law and legal rights directly and per se, and not merely indirectly through the medium of agreement in the manner already explained.

Legal custom is further divided into two: the one is local custom, and the other is the general custom of the realm.

Local Custom: Local custom, as the name indicates, is the custom whose applicability is limited to particular area. It prevails only in defined locality. The present day local customs consists of the most part of customary rights vested in the in habitants of a particular place to the use for diverse purposes of land held by others in private ownership.

In order that a local custom may be valid and operative as a source of law, it must conform to certain requirements laid down by law.

Paton (year)says that the custom (a) must not conflict with any fundamental principle of the common law; (b) must have existed from time immemorial; (c) has been continuously observed and peacefully enjoyed; (d) be certain; (e) must not conflict with other established customs; (f) and be reasonable. These days, advanced local customary law continues to play some supplementing part in the adjustment of local interest. Nevertheless, advanced local customary law is diminishing as the result of the establishment of a universal system of law in a given state possessing clearly defined organs of legislation. Some of the codified civil law systems of modern times go so far even as to reject local custom altogether as being contrary to the objective of legal unification aimed at by the code.

National Customary law: National customary law is also called general customary law.  There is a legal requirement for the general custom too. As it is said for a local custom, there is time requirement for a general custom. There are also other requirements: The very same considerations of public interest which induced our early law to impose up on local custom the requirement of immemorial antiquity are applicable with equal force to the general custom of the realm. The public interest requires that modern custom shall conform to the law, and not that the law shall conform automatically to newly established customs.

Customary Practice versus Customary Law: Customary practice also called custom or convention implies a behavior that is followed by the majority member of a given community habitually and for a longer period without having an obligatory force. All customary laws are customary practices while some customary practices are customary laws and others are not.

Customary Law and Social Control:  Social control consists of the whole range of instruments and institutions used to bring an individual to conformity. Every community employs social control, though the complexity and aim of such social control may differ from society to society, to create and maintain as well as instill in the members of such community values deemed essential. You can cite state law, customary law, international law, customary practice, education, family, religion, morality, etc. as parts of social control. Social control aims in general at keeping a society together. Such society may be a local community, a country, a region or a global community.

Customary Law and Traditional Laws: Traditional laws, also called cultural laws or indigenous laws, are broader in scope than customary laws. Traditional laws may be made at a certain point in time. Customary laws are just part of traditional laws. For some, traditional laws, to be made, do not have to wait for a longer period of time. Authorized elders of a given community may gather together to discuss a matter and to pass legislation. This latter form of traditional laws resembles modern state laws.

Customary Law V. Positive Law: Can you make a distinction between customary law and positive law? Below, you will draw similarities and distinctions between the two types of laws: positive law is also called state law and customary law. You will also learn about the distinction between customary law and customary practice.

Similarities: Both customary law and positive law have many things in common. Both are body of rules that regulate the conflicting interests of men. The other similarity between the two is the binding force each has though they differ in application. While positive law may have wide applicability, customary law may limit itself to the particular locality. Even if the extent to which they are going to bind differs, both customary law and positive law have a binding nature within a community. Both of them can adjust to the changing circumstances. Customary law is not rigid to changes, but capable of making itself flexible to accommodate the changing social, economic and political circumstances. Moreover, these rules, far from being absolutely inflexible and unchanging, are indeed in manner similar to the state legal system, subject to a process of constant adaptation to a new situation, old rules being re-interpreted and new rules being from time to time created.

Custom is to society, what law is to state. Each is the expression and realization, to the measure of men’s insight and ability, of the principles oflight and justice. The laws embodied those principles as they commend themselves to incorporate community in the exercise of sovereign power. Custom embodies them as acknowledged and approved, not by the power of the state, but by the public opinion of the society at large. As modern secular laws, customary laws are in most cases secular in nature and subject to violation. Many if not all such rules are secular in character and are just as liable to be breached or disregarded, as are modern laws.

Differences: The one difference between customary law and positive law is that, while the former is not reduced into writing, the former is the codified one, customary law passes from one generation to the next through songs, chants, proverbs and etc. In a society which has no written records, or writing of any kind, the operative custom of the tribe must depend upon the accuracy, reliability, and indeed honesty of the memories of those, especially the chieftains and elders, in whom it is enshrined. Accordingly, the fallibility of human memory alone must account for a good deal of gradual erosion of an accretion to the body of customary law.

The fact that positive law is in black and white reduces the potential weakness attributable to customary law. The other point worth mentioning is the scope of application. While customary law is applicable only to the particular locality concerned, the positive law has binding force on all over the people living in the land. A law is general since it applies not only to one particular group of person but also to other persons with in the community. On the other hand, there are customs that only apply in a particular territory of the country and these are local customs

There is organized body to enact, interpret and enforce the law made by the state, i.e., positive law. Whereas customary law lacks institutionalized body to get assurance of being observed. This does not mean that customary law is left without any one to take care of its observance. Since it is dependent upon reciprocity, a member of the community may be denied a reciprocal right if he refuses to act in accordance with the custom. There is also other sanction against the deviant. Punishment may follow. The problem is that customary institution is not as such strongly organized and dedicated only for the enforcement of customary law. The other difference is the effect they have in the society. That is, statute law is superior in that rules are logically arranged and may easily be discovered. The predominately unwritten nature of customary law makes it difficult to ascertain the rule thereof.

የመብት ጥያቄ የሚቀርብበት ጊዜና ዓላማው

በደል የደረሰበት ሰው በደሉን ለሚመለከተው አካል አቅርቦ ለማሰማት ያለው ዕድል በጊዜ የተገደበ ነው፡፡ የጊዜው ርዝማኔ መጠን እንደየአገሩ፣ በጉዳዩ ውስጥ እንዳለው የመብት ዓይነት ሊለያይ ይችላል፡፡ ከንብረት መብት ጋር በተያያዘ፣ ከውል ውጭ በደረሰ ጉዳት ምክንያት ወይም ከወንጀል ድርጊቶች የተነሣ የሚቀርቡ ጥያቄዎች የየራሳቸው የይርጋ ጊዜ ተቀምጦላቸዋል፡፡ በተወሰነው የጊዜ ገደብ ውስጥ የመብቱ ጥያቄ ካልቀረበ ተበዳዩ በሌላ ጊዜ መብቱን የመጠየቅ ዕድሉን የሚያጣበት  ሁኔታ አለ፡፡

በተመሣሣይ ሁኔታም በአሠሪና ሠራተኛ ህጋችን አዋጅ ቁጥር 377/96 የተለያዩ የይርጋ ደንቦች ተቀምጠዋል፡፡ ለምሳሌ ያህል፡-


የፍትሐብሔር ግንኙነት በተመለከተ


የሥራ ውሉ ከህግ ውጪ የተቋረጠበት ሰው ይህንኑ ጠቅሶ ወደ ሥራው እንዲመለስ ይወሰንለት ዘንድ የሚያቀርበው ጥያቄ ውሉ ከተቋረጠበት ጊዜ ጀምሮ ባሉት ሦስት ወራት ውስጥ እንዲያቀርብ ይጠበቅበታል

በሥራ ላይ እያለም ቀረብኝ ወይም ተጓደለብኝ የሚለው የደመወዝ፣ የትርፍ ሰዓት እና ሌሎቹም የክፍያ ጥያቄዎች መጠየቅ ከሚገባቸው ጊዜ ጀምሮ እስከ ሦስት ወር ድረስ ካልተጠየቁ ቀሪ ይሆናሉ

የሥራ ውሉ በመቋረጡ ምክንያት የሚጠየቅ ማናቸውም ጥያቄ በስድስት ወር ውስጥ ካልተጠየቀ ቀሪ ይሆናል

በተጠቀሱት ደንቦች የማይሸፈን ነገር ግን በቅጥር ላይ ከተመሠረተ ግንኙነት የተነሣ የሚመጣ የመብት ጥያቄ ሁሉ በአንድ ዓመት ውስጥ ሊጠየቅ ይገባል፡፡ ከዚህ በተረፈም በዚህ ጠቅላላ ደንብ ያልተሸፈነ ጉዳይ ሲያጋጥም አግባብ ያለው ህግ በማሟያነት እንደሚያገለግል ተደንግጓል፡፡ በፍትሐብሄር ጉዳይ የፍትሐብሄር ህግ ተፈጻሚ ይሆናል  ማለት ነው፡፡


የወንጀል ጉዳይን በተመለከተ


በአዋጅ ቁጥር 377/96 የተጠቀሰ ማናቸውም ጥፋት ከተፈፀመበት ቀን ጀምሮ ከአንድ ዓመት በኃላ ክስ ማቅረብ አይቻልም፡፡ “ማቅረብ አይቻልም” የሚለው ቃል ጉዳዩን ሌላው ተከራካሪ ወገን ባያነሳው እንኳ የሚመለከተው ፍርድ ቤት ክርክሩን አይቶ ማለፍ እንደማይገባው የሚያመለክት ነው፡፡ ከዚሁ ጋር በተያያዘም አዲሱን የወንጀል ህግ አንቀጽ 216 እና ተከታዮችን ማየት ጠቃሚ ይሆናል፡፡



የሆነው ሆኖ አጠቃላይ በሆነ መንገድ ሲታይ በህጉ ላይ የተቀመጠው የጊዜ ገደብ አጭር መሆኑን መገንዘብ ይቻላል፡፡ ይህ የሆነበት ምክንያት የአሠሪና ሠራተኛ ግንኙነት በባህሪው ጥንቃቄን የሚሻ፣ የኢንዱስትሪውን ሰላም የማናጋት ኃይል ያለው በመሆኑ አለመግባባቶች ተንጠልጥለው ሳይቆዩ በአፋጣኝ መፍትሔ እንዲያገኙ ማድረግ ነው፡፡ በሥርዓቱ ላይ መተማመን እና ወደልማት ያለሥጋት መሠማራት የሚቻለውም ይህ ሲሆን ነው፡፡ በአዋጁ መግቢያ ላይ “…. የኢንዱሰትሪ ሰላምን በመፍጠር… በመተባበር በጋራ እንዲሠሩ ማድረግ ጠቃሚ በመሆኑ… የሥራ ክርክር በተቀላጠፈ መንገድ መፍትሔ እንዲያገኝ የሚያስችል ሥርዓት መዘርጋት አስፈላጊ ሆኖ በመገኘቱ…” የሚሉት ሐረጐች የሚጠቁሙትም ይህንኑ ነው፡፡ ስለሆነም የይርጋ ጊዜን የተመለከቱት ድንጋጌዎች ከዚህ አጠቃላይ መንፈስ አንፃር መታየት ይገባቸዋል፡፡”


የይርጋ ጊዜ አቆጣጠር


የመብት ጥያቄዎች የሚቀርቡበት ጊዜ በህግ ገደብ ያለበት በመሆኑ ገደቡ የት ተጀምሮ የት ላይ እንደሚያበቃ ማወቅ መብትን በጊዜው ለማቅረብም ሆነ በጊዜው የቀረበ መሆን አለመሆኑን ለመለየት ይረዳል፡፡ በዚህ ረገድ በአዋጅ ቁጥር 377/96 አንቀጽ 163 ላይ እንደተገለፀው በአዋጁ በሌላ ሁኔታ ካልተመለከተ በቀር የአንድ መብት የይርጋ ጊዜ መቆጠር የሚጀምረው በመብቱ ለመጠቀም ከሚቻለበት ቀን ቀጥሎ ካለው ቀን ጀምሮ መሆኑ ተደንግጓል፡፡ በምሳሌ ለመግለጽ ያህል አንድ ሠራተኛ ከሥራ የተባረረበት ዕለት ሰኔ 16 ቀን 2000 ዓ.ም ቢሆን ያላግባብ ተባርሬያለሁና ወደ ሥራ ልመለስ ቢል በዚህ መብቱ መጠቀም የሚችለው ከሥራ ስለመባረሩ በደብዳቤ ከተገለጸለት ዕለት ጀምሮ ነው፡፡ የይርጋ ጊዜው መታሰብ የሚጀምረው ግን በመብቱ ለመጠቀም ከሚችልበት ደብዳቤ ከደረሰው ዕለት ቀጥሎ ካለው ቀን ጀምሮ ይሆናል ማለት ነው፡፡ ይህ ቀን ሰኔ 17 ቀን 2000 ዓ.ም ነው፡፡ ሰኔ 17 ቀን 2000 ዓ.ም የዋለው ሥራ በማይሠራበት የበዓል ዕለት ቢሆን እንኳ አቆጣጠሩን ከመጀመር አንፃር የሚያመጣው ለውጥ አይኖርም፡፡ ነገር ግን የይርጋውን መቆጠር ማብቂያ ረዜ ከማስላት አኳያ የመጨረሻው ዕለት ሥራ በማይሠራበት ዕለት ከዋለ ሥራ የሚሠራበት ተከታዩ ቀን የመጨረሻ ማብቂያው ጊዜ እንደሆነ ይታሰባል፡፡


የወንጀል ጉዳዮች በሆኑ ጊዜ ግን የይርጋው ጊዜ መታሰብ የሚጀምረው ጥፋተኛው የወንጀል ድርጊቱን ከፈፀመበት ቀን ጀምሮ ነው፡፡ ይህም ሲሆን ጥፋቱ እየተደጋገመ የተፈፀመ እንደሆነ የወንጀሉ ድርጊት መፈፀም ካቆመበት ጊዜ ጀምሮ የይርጋው መታሰብ ይጀምራል፡፡ የማብቂያ ጊዜው መቆጠር ከተጀመረበት ጊዜ ጀምሮ ስናሰላ አንዱ ዓመት የሚያልቅበት የመጨረሻ ቀን ቀጥሎ ያለው ጊዜ ይሆናል፡፡ ለምሳሌ ሰኔ 19ቀን 1999 ዓ.ም የተፈፀመ ወንጀል የአንዱ ዓመት ማብቂያ ጊዜ ሰኔ 18 ቀን 2000 ዓ.ም ቢሆን “ከአንድ ዓመት በኃላ” ስለሚል ከዚህ ቀን በኃላ ማለትም ከሰኔ 19 ጀምሮ ክስ ሊቀርብበት አይችልም ማለት ነው፡፡


የይርጋ ጊዜ መቆጠር ስለሚቋረጥበት ሁኔታ


የይርጋ ጊዜ ከፍ ሲል በተገለፁት ሁኔታዎች መቆጠር ይጀምራል፡፡ አደንዳንድ ጊዜ ግን ቆጠራው መታሰብ መቀጠሉን ሊያቋርጡ የሚችሉ ምክንያቶች ይፈጠራሉ፡፡ እነኚህም ምክንያቶች የሚከተሉት ናቸው፡፡


ጉዳዩ የሥራ ክርክርን ለሚወስን ባለስልጣን ቀርቦ የመጨረሽ ውሳኔ እስኪሰጥበት ቀን ድረስ ያለው ጊዜ የይርጋ ማቋረጫ ምክንያት ይሆናል፡፡ ለምሳሌ አበበ የሥራ ክርክርን ለመወሰን ሥልጣን ላለው አካል አቤቱታውን አቅርቦ ውሳኔ በመጠባበቅ ላይ ይሆናል፡፡ በዚህ ጊዜ ይርጋው ስለማይታሰብ በሌላ ጊዜ ጉዳዩን ወደ ፍርድ ቤት ቢወስድ ሌላው ተከራካሪ ወገን ጉዳዩን ለማየት ሥልጣን ባለው አካል የቀረበበትን ጊዜ ወደጐን በመተው ይርጋው አልፎበታል ብሎ ለመከራከር አይችልም፤ ቢከራከርም ውጤት ያለው አይሆንም፡፡  ምክንያቱም ጉዳዩ የቀረበለት አካል በነገሩ ላይ ውሳኔ እስኪሰጥ ድረስ የይርጋው መታሰብ መቀጠል እንደሚቋረጥ ህጉ በግልጽ ስለሚናገር ነወ፡፡ (አንቀጽ 164 (1))

በዚህ ድንጋጌ ላይ ልናስተወላቸው እና መልስ ልናገኝላቸው የሚገቡ ጥያቄዎች አሉ፡፡ እነኘህም

የሥራ ክርክርን ለመወሰን የሚችል ባለስልጣን ማነው?

“ውሳኔ “ ምን ማለት ነው? ክስስ? የሚሉት ናቸው፡፡

አንቀጽ 164(1) የሚጀምረው “ባለሥልጣን” በማለት ስለሆነ በዚህ መወያየት መጀመሩ መልካም ነው፡፡ “ባለስልጣን” ማን እንደሆነ በህጉ ላይ አልተገለፀም ፡፡ ከድንጋጌዎቹ ይዘት መረዳት የሚቻለው ግን የተከራካሪዎቹን ጉዳይ በማየት መፍትሔ ለመስጠት የሚችለው ሰው ነው፡፡የዚህ ሰው መፍትሔ የመስጠት ችሎታ የመነጨው ከየት ነው? ብዙም ሳንቸገር በአሰሪና ሰራተኛ ጉዳይ መፍትሄ ለመስጠት በቀዳሚነት ችሎታ የተሰጣቸው ጊዜያዊ ቦርድ፤ ቋሚ ቦርድ እና ፍርድ ቤቶች ናቸው፤ የችሎታቸው ምንጭም ህጉ ነው አንቀጽ (138 እና 147 ይመልከቱ)፡፡ ስለዚህ በዚህ መንፈስ ባለስልጣን ማለት መንግስት በአሰሪውና በሰራተኛው መሃል የሚፈጠረውን አለመግባባት መፍትሄ እንዲሰጡ ያቋቋማቸው /የሚያቋቁማቸው አካላት (Public authorities) ናቸው ማለት ነው፡፡ ነገር ግን በአሰሪና ሰራተኛ ጉዳይ ውሳኔ የሚሰጡት መንግስት የመደባቸው እኒህ ተቋማት ብቻ አይደሉም፡፡ ለምሳሌ አሠሪውና ሰራተኛው በመካከላቸው የሚፈጠረውን አለመግባባት በግልግል ዳኛ እንዲታይላቸው ሊወስኑ ይችላሉ፡፡ በዚህ ውሳኔያቸው መሰረት የመረጡት ዳኛ/ዳኞች እነሱን በተመለከተ በተከራካሪዎቹ የተመረጡ ባለስልጣኖች (Private authorities) ናቸው ማለት አይቻልም ወይ? ጉዳዩ ያለው ግራ ቀኙን በሚያወዛግበው ነጥብ ላይ መፍትሔ ለመስጠት ችሎታ ከማግኘት አንፃር በመሆኑ የግልግል ዳኞቹን (የምዕራፍ ሁለትን ጠቅላላ ርዕስም ከግምት ስናገባ) በተከራካሪ ወገኖች የተመረጡትን ዳኞች ባለስልጣኖች (Private authorities) አድርጐ ላለመቀበል በቂ ምክንያት ያለ አይመስልም፡፡


ሌላው “ክስ” የሚለው ቃል ትርጉሙ በአሰሪና ሰራተኛ ህጉም ሆነ በሥነ-ሥርዓት ህጉ ላይ አልተመለከተም፡፡ በተጠቀሱት ህጐች ላይ ቃሉ ያለውን አገባብ ስንመረምር ተከራካሪዎቹን ባላግባባው ነጥብ ላይ አንዱ ወገን ጉዳዩን ለሚመለከተው አካል አቅርቦ ዳኝነታዊ መፍትሔ እንዲሰጠው የሚያቀርበው ጥያቄ ነው፡፡


“ውሳኔ” የሚለው ቃልም በአሰሪና ሰራተኛ ህጉ ላይ ትርጉሙ አልተመለከተም፡፡ በዚህ ረገድ በመጀመሪያ ልናየው የምንችለው በሥነ-ሥርዓት ህጉ ላይ ቃሉ የተሰጠውን ትርጉም ነው፡፡ በፍትሐብሔር ሥነ-ሥርዓት ሕግ ቁጥር 3 ላይ “ክርክሩን በሚሰማው ፍርድ ቤት አስተያየት ተከራካሪ ወገኖች ያቀረቡትን ክስና ማስረጃዎቹን መርምሮ ስለተከራካሪ ወገኖች መብትና ስለክሱ አወሳሰን የሚሰጠው የመጀመሪያ ደረጃ ወይም የመጨረሻ ደረጃ ውሳኔ” ማለት ነው ሲል ይተረጉመዋል፡፡


በዚህ አተረጓጐም መሰረት ውሳኔ “ዳኝነታዊ አስተያየት” ሆኖ ነገር ግን የመጀመሪያ ደረጃ ወይም የመጨረሻ ደረጃ ውሳኔ ነው፡፡ “It is decisional or it is judgmental” ስለሆነም “ውሳኔ” የሚለው ቃል በአንቀጽ 164 (1) አግባብ ዳኝነታዊ አስተያየት ተደርጐ ሊወሰድ ይችላል ማለት ነው፡፡ በዚህ ትርጉም ላይ ለበለጠ ውይይት የምንመለስበት ሆኖ ለጊዜው ወደ ሌላው የይርጋ ማቋረጫ ምክንያት ማለፉ ተገቢ ነው፡፡


የአሰሪና ሰራተኛ ጉዳይ አዋጅን በስራ ላይ ለማዋልና ለማስፈፀም ኃላፊነት ለተሰጠው ባለስልጣን አቤቱታ ቀርቦ የመጨረሻ ውሳኔ በጽሁፍ እስኪሰጥበት ቀን ድረስ ያለው ጊዜ ይርጋን የሚያቋርጥ ምክንያት ነው፡፡ (አንቀጽ 164(2)) ፡፡


የአሰሪና ሰራተኛ ጉዳይ አዋጅን በስራ ላይ ለማዋልና ለማስፈፀም ኃላፊነት የተሰጠው ባለስልጣን ማነው? ቀደም ሲል “ባለስልጣን” ማነው የሚለውን ስንነጋገር ክስን ከማየትና ዳኝነታዊ ውሳኔን ከመስጠት አንፃር ባለስልጣን እነማን እንደሆኑ አይተናል፡፡ ነገር ግን የአሰሪና ሰራተኛ ጉዳይ አዋጅን በስራ ላይ ለማዋል ስልጣን የተሰጣቸው የተጠቀሱት አካላት ብቻ አይደሉም፡፡ ለምሳሌ የሰራተኛ እና ማሕበራዊ ጉዳይ ሚኒስቴር አዋጁን በስራ ላይ እንዲያውልና እንዲያስፈጽም ሥልጣን ተሰጥቶታል፡፡ (ለምሳሌ አንቀጽ 12(6)፣20፣21 እና 89ን ይመለከታል) ሚኒስቴሩ አግባብ ያላቸው ማስረጃዎች በአሰሪው እንዲያዙ ሊወስን ይችላል፤ የስራ ዕገዳ በሚደረግበት ጊዜ በቂ ምክንያት ስለመኖር አለመኖሩ ሊወስን ይችላል፤ ካረጋገጠ በኋላም ዕገዳው ለምን ያህል ጊዜ መቀጠል እንዳለበት ይወስናል፤ ለወጣት ጥፋተኞች የተከለከሉ ስራዎችን ዝርዝር ማውጣት ይችላል ወዘተ…፡፡ ሌሎች ባለስልጣን ተደርገው ሊወሰዱ የሚችሉት የስራ ሁኔታ ተቆጣጣሪዎች ናቸው፡፡ ማንኛውንም ሰው ሊጠይቁ ይችላሉ፣ በስራ ቦታ ላይ ያለ ማናቸውንም ነገር ወስደው በስራ ላይ ጉዳት የሚያደርስ መሆን አለመሆኑን ሊመረምሩ ይችላሉ (አንቀጽ138(መ)፣178፣179)፡፡ ስለሆነም ከዳኝነታዊ ሥራ በተጨማሪ አስተዳደራዊ በሆነው ነገር ላይም አዋጁን የሚያስፈጽሙት አካላት ባለስልጣን ሊባሉ የሚችሉ ናቸው ማለት ነው፡፡


በአጠቃላይ ሲታይ ባለስልጣን ማለት በአሰሪና በሰራተኛው መካከል ያለን ውዝግብ በዳኘነት አይተው ውሳኔ የሚሰጡ ወይም አዋጁን ለማስፈፀም እና በተግባር ላይ ለማዋል ችሎታ ያላቸውና አስተዳደራዊ ውሳኔ የሚሰጡ አካላት ናቸው ልንል እንችላለን፡፡


“ውሳኔ” የሚለውን ቃል በተመለከተም መታየት ያለበት ከዳኝነታዊ አሠራር ውጪ የተጠቀሱት አካላት ካላቸው የአሰተዳደራዊ ሥልጣን ጋር የተያያዘም ነው፡፡ እዚህ ላይ ያለው ውሳኔ ከፍ ሲል በቁጥር 1 ካየነው የተለየ ነው፡፡ ውሳኔው አስተዳደራዊ (Administrative) ነው፡፡ ይህ ብቻም አይደለም፡፡ ውሳኔውን ከሚሰጡት አካላት አንፃር የመጨረሻ ውሳኔ ሊባል የሚችል አይደለም፡፡ ሊያርሙት መልሰውም ሊያስተካክሉት ይችላሉ፡፡በቁጥር አንድ ያለው ውሳኔ ግን በህግ ከተደነገገው ሥርዓት በቀር መልሶ ሊታይ የሚችል አይደለም፡፡ ስለሆነም ጠቅላላ በሆነ መንገድ ይህ ውሳኔ በቁጥር አንድ እንደተገለፀው ውሳኔ ዓይነት የመጨረሻ ነው ለማለት አይቻልም፡፡ ስለሆነም አጠቃላይ በሆነ መንገድ “ውሳኔ” ሰፋ ያለ ትርጉምን የያዘ ነው፡፡ ምክንያቱም “ውሳኔ” የሚለው ቃል ከጠቅላላ ድንጋጌዎች አንፃር ሲታይ ዳኝነታዊና አስተዳደራዊ አስተያየትንም ስለሚጨምር ማለት ነው፡፡  


የመጨረሻው የይርጋ ማቋረጫ ምክንያት በይርጋው ጊዜ ተጠያቂ የሆነው ወገን የሌላውን ተከራካሪ መብት በጽሁፍ ሲያውቅለት ወይም መብቱን በከፊል የፈፀመለት እንደሆነ ነው፡፡


ከዚህ ላይ በተገለፁት ምክንያቶች አንድ የይርጋ ጊዜ ሊቋረጥ የሚችል ቢሆንም የይርጋ ማቋረጫ የሚሆኑ ምክንያቶች የአንድን መብት የይርጋ ጊዜ መቆጠር ከሶስት ጊዜ በላይ ሊያቋርጡ አይችሉም፡፡


የይርጋ ጊዜ መቋረጥ የሚያስከትለው ውጤት  


የይርጋ ጊዜ መቋረጥ የሚያስከትለው ውጤት በአሰሪና ሰራተኛ ህጉ ላይ አልተገለፀም፡፡ ነገር ግን በአዋጁ ድንጋጌዎች ላይ ባልተሸፈነ የይርጋ ጉዳይ አግባብ ያለው ህግ ተፈፃሚነት እንደሚኖረው በአንቀጽ 162(5) ላይ የተገለፀ በመሆኑ ለዚሁ ጉዳይ አግባብነት ያለውን የፍትሐብሔር ህግ በማሟያነት ልንጠቀምበት እንችላለን፡፡


በፍትሐብሄር ህጉ አግባብነት ያላቸው አንቀጽ 1845 እና ተከታዩ ድንጋጌዎች ናቸው፡፡ በዚህ ህግ በቁጥር 1852 ላይ የይርጋ ማቋረጥ ውጤት ይርጋውን እንደገና እንደአደስ መቆጠር እንዲጀምር ያደርገዋል፡፡ ይርጋው እንደገና  እንደአደስ መቆጠር ሲጀምር ግን የይርጋ  ዘመኑ ምን ያህል መሆን አለበት? በአንድ ፍርድ ላይ ይርጋን የሚያቀርጥ ምክንያት ሲገኝ አዲሱ የይርጋ ዘመን አቆጣጠር በ1852 መሰረት አሥር አመት ነው በማለት ተወስኗል፡፡


እርስዎ ይህን ውሳኔ  ከአሠሪና ሠራተኛ ህጉ ዓላማ አንጻር እንዴት ያዩታል? በአስረጂነት የተጠቀሰው የፍ.ብ.ህ.ቁ. 1852 በትክክል ተጠቀሰ ይመስልዎታል? ለምን? 


ሌላው በይርጋ ጉዳይ የሚነሳው የወንጀል የይርጋ ጊዜ ነው፡፡ በአንቀጽ 187 እንደተገለጸው በአዋጁ ላይ የተጠቀሰ ማናቸውም ጥፋት ከተፈፀመበት ቀን ጀምሮ ከአንድ ዓመት በኋላ ክ ማቅረብ እንደማይቻል ተደንግጓል፡፡


ይህን በተመለከተ በአንድ ወቅት የባንክ የሂሳብ ሠራተኛ ገንዘብ ያጎድላል፡፡ ዐቃቤ ህግ ክስ ያቀርባል፡፡ ተከሳሹ በክሱ ላይ ያነሳው ተቃውሞ


በአንቀጽ 186 መሠረት ክሱን ማቅረብ የሚችለው የሥራ ተቆጣጣሪው እንጂ ዐቃቤ ህግ አይደለም፣

በአንቀጽ 138(ረ) መሠረት ጉዳዩን ማየት ያለበት የሥራ ክርክር ችሎት እንጂ መደበኛው ፍርድ ቤት አይደለም፣

ክሱ የቀረበው በሁለተኛ ዓመቱ ስለሆነ በይርጋ ይታገዳል የሚል ነበር፡፡ 


ይህን ለመወሰን እንዲረዳዎ አንቀጽ 20(3) ፣ 27(3) ፣33፣ 35(3) ፣ 160፣ እና 184 ማየቱ ይጠቅምዎታል፡፡


ቃሉ በአሠሪና ሠራተኛ መካከል ያለ አለመግባባትን ይጠቁማል፡፡ በአሠሪና ሠራተኛ ህጉ አዋጅ ቁጥር 136(3) ላይ በተሰጠው ትርጉም የሥራ ክርክር ማለት ሕግን፣ የኀብረት ሥምምነትን፤ የሥራ ደንብን፣ የሥራ ውልን፣ ወይም ሲሠራበት የቆየ ልምድን መሠረት በማድረግ እንዲሁም በኀብረት ስምምነት ወቅት ወይም ከኀብረት ስምምነት ጋር የተያያዙ ጉዳዮችን በሚመለከት በአሠሪና ሠራተኛ ወይም በሠራተኞች ማኀበር እና በአሠሪዎች መካከል የሚነሳ ክርክር ነው፡፡ 


በዚህ ትርጉም ውስጥ ያለመግባባት ምከንያት የሚሆኑት


የኀብረት ስምምነት

የሥራ ውል ወይም ሲሠራበት የቆየ ልምድ

የሥራ ደንብ ወይም በኀብረት ድርድር ወቅት ወይም ከኀብረት ስምምነት ጋር የተያያዙ ጉዳዮችንም የሚመለከት ሊሆኑ ይችላሉ፡፡



ዝርዝሮቹን በውል ስናጤናቸው አንዱ ባንዱ ሊካተት የሚችል ነው፡፡ ለምሳሌ የኀብረት ስምምነት የሚለው በሥራ ሁኔታዎች ላይ የሚደረግ በጽሁፍ የሰፈረ ስምምነት ነው፡፡ የሥራ ሁኔታ ማለት ደግሞ ሰፊ እና ሁሉንም በሥራ ምክንያት የሚፈጠረውን ግንኙነት የሚመለከት ነው፡፡ [አንቀጽ 2(6)] በሌላ በኩል የሥራ ደንብ የሚለውም የሥራ ሁኔታን ይመለከታል፡፡ ስለሆነም በጥቅሉ የሥራ ሁኔታዎችን በተመለከተ የሚፈጠር አለመግባባት ነው ቢባል ብዙውን ነገር የሚያካትት ይሆናል፡፡ የሆነ ሆኖ  ግልጽ ከመሆን፤በትርጉም ምክንያት ሊነሣ የሚችለውን ያልተፈለገ ውጤትንም ከማስቀረት አንፃር ሲታይ በዝርዝር መቀመጡ መልካም እንደሆነ ማሰብ ይቻላል፡፡


የሥራ ክርክር የሚገለጥባቸው መንገዶች


የሥራ ክርክር ወይም አለመግባባት በሚከተሉት ሁኔታዎች ይገለጣል፡፡


በራስ ኃይል/ርምጃ ፍላጐትን ለማስፈፀም በመሞከር

አለመግባባትን ሊፈቱ ወደሚችሉ አካላት ጉዳዩን በመውሰድ ሊገለጥ ይችላል፡፡


በራስ ኃይል አለመግባባትን ለመፍታት የሚሞከረው የሥራ ማቆም ወይም የሥራ መዝጋት ርምጃ በመውሰድ ነው፡፡ እነኚህን ቀደም ሲል በነበረው ክፍል ያየናቸው በመሆኑ በድጋሚ ማንሳቱ አስፈላጊ አይሆንም፡፡ በሁለተኛው መንገድ አለመግባባትን ወደ ሦስተኛ አካል በመውሰድ ችግርን በመውሰድ ለመፍታት የሚሞከርበትን ሁኔታ ግን በመጠኑ ማንሳት ይገባል፡፡


እንደሚታወቀው ማንኛውም ሰው ከሌላው ጋር ያለውን አለመግባባት በራሱ መፍታት ያልቻለ እንደሁ የመጀመሪያው ጥሩ አማራጭ ከተከራካሪው ጋር በመረጠው ሦስተኛ ወገን ገላጋይ ወይም አስታራቂ ዳኛ አማካኝነት ልዩነቱን መፍታት ነው፡፡ በዚህ ዓይነት መንገድ (በህግ ወይም በስምምነት ክልከላ ከሌለበት በቀር) ማናቸውንም ጉዳይ የዕርቅ ወይም የድርድር መሰረት ሊያደርጉት ይችላሉ፡፡ ይህ ማለት ነገሩ የወል ወይም የግል የሥራ ክርክር ቢሆንም ባይሆንም የማየት ስልጣን ይኖራቸዋል ማለት ነው፡፡


ራሳቸው የመረጡት የግልግል ዳኛ ወይ አስታራቂ የሌለ እንደሁ ግን አንዱ ወገን ለሠራተኛ እና ማኀበራዊ ጉዳይ ሚኒስቴር አቤቱታ ሲያቀርብ ሚኒስቴሩ የተፈጠረውን አለመግባባት ሊፈታ የሚችል አስማሚ በብሔራዊ ደረጃ፤ በክልል፤ ወይም በወረዳ ደረጃ ጉዳዩን የሚያይ ሰው ይመድባል፡፡ [አንቀጽ141 (1) (2)] አስማሚው የሚያያቸው ጉዳዮች ውሱን ናቸው፡፡ በአንቀጽ 142 ላይ የተገለፁት የወል የሥራ ክርክሮችን ብቻ የሚመለከት ነው፡፡


አማራጭ የክርክር መፍቻ መድረኮች


ከፍ ሲል እንደተገለፀው አማራጭ የክርክር መፍቻ መድረኮች የሥራ ክርክር ሲከሰት  አለመግባባቱ በሦስተኛ ወገን የሚፈታው አንድም ራሳቸው በመረጡት ገላጋይ አሊያም ሚኒስቴሩ በሚመድበው አስማሚ አማካኝነት ነው፡፡ እነኚህ አካላት የተቻላቸውን አድርገው ግራ ቀኙን የሚያስማማ ውሳኔ መስጠት ያልቻሉ እንደሁ

ገላጋዩ ወይም አስታራቂ ዳኛው በሰጠው ውሳኔ ቅር የተሰኘው ወገን እንደ አግባቡ ነገሩን ለቦርድ ወይ ለፍርድ ቤት ያቀርበዋል፡፡


አስማሚው በበኩሉ ሁለቱንም ወገኖች ጉዳዩ ከቀረበለት ጊዜ ጀምሮ ባሉት 30 ቀናት ውስጥ ማስማማት ካልቻለ ይህንኑ በመግለጽ ሪፖርቱን ለሚኒስቴሩ ያቀርባል፡፡ በዚህ ጊዜ ከተከራካሪ ወገኖች አንዱ ነገሩ በአሠሪና ሠራተኛ ጉዳይ ወሳኝ ቦርድ እንዲታይለት ሊወስደው ይችላል፡፡


ስለሆነም አማራጭ የሥራ ክርክር መፍቻ መድረኮች በዕርቅ፣ በግልግል፣ እና ሚኒስቴሩ በሚመድበው አስማሚ አማካኝነት የሚፈፀሙ ናቸው ማለት ነው፡፡



ስለ መደበኛ የሆኑ የክርክር መፍቻ መድረኮች


መደበኛ የሆኑት የክርክር መፍቻ መድረኮች

ጊዜያዊ የአሠሪና ሠራተኛ ጉዳይ ወሳኝ ቦርድ

ቋሚ የአሠሪና ሠራተኛ ጉዳይ ወሳኝ ቦርድ እና

ፍርድ ቤቶች ናቸው፡፡


የጊዜያዊ የአሠሪና ሠራተኛ ጉዳይ ወሳኝ ቦርድ ሥልጣን


በጊዜያዊ የአሠሪና ሠራተኛ ጉዳይ ወሳኝ ቦርድ ሥልጣን ሥር የሚወድቁት ጉዳዮች በአንቀጽ 142 (1) (ሀ) ላይ ስለደመወዝና ሌሎች ጥቅሞች አወሳሰን የተገለፁት ስለመሆናቸው ከአንቀጽ 141 (3)፣144 (2) እና አንቀጽ 147 (2) መረዳት ይቻላል፡፡ በአንቀጽ 142 (3) ላይ የተቀመጠውን ድንጋጌ ስናየው ጊዜያዊ የአሠሪና ሠራተኛ ጉዳይ ወሳኝ ቦርዱ የሚያየው በአንቀጽ 136 (2) ላይ የተመለከቱትን የአየር መንገድ፣የመብራት ኃይል እና አገልግሎት የሚሰጡ ድርጅቶችን፡ የውሃ አገልግሎት የሚሰጡ እና የከተማ ጽዳት የሚጠብቁ ድርጅቶችን የከተማ አገልግሎት ሆስፒታሎች ፣ ክሊኒኮች ፣ የመድኃኒት ማከፋፈያ ድርጅቶች እና የመድኃኒት መሸጫ ቤቶች የእሳት አደጋ አገልግሎቶች እና የቴሌኮሙኒኬሽን አገልግሎት ሠራተኞች የሚነሳውን የደመወዝና የሌሎች ጥቅሞች አወሳሰን ብቻ እንጂ ከዚህ ውጪ ያሉትን ክፍሎች ጉዳይ የማየት ሥልጣን የሌለው ያስመስለዋል፡፡  ወደ አንቀጽ 142 (2) እና (2) ስንመለስ ግን የደመወዝና የሌሎች ጥቅሞች አወሳሰን በጥቅሉ የዚሁ ጊዜያዊ ቦርድ ሥልጣን እንደሆነ መገንዘብ ስለሚቻል በዚህ ረገድ የሚፈጠረውን ብዥታ ያጠፋል፡፡


የቋሚ አሠሪና ሠራተኛ ጉዳይ ወሳኝ ቦርድ ሥልጣን


ቋሚ የአሠሪና ሠራተኛ ጉዳይ ወሳኝ ቦርድ የሚኖረው ሥልጣን በአንቀጽ 147 (1) (ለ) (ሐ) ላይ የተመለከቱት ናቸው፡፡ ይህ ማለትም በአንቀጽ 147 (1) (ለ) ላይ እንደተገለፀው በአንቀጽ 142 (1) (ሀ) ላይ ከተገለፀው በቀር ሌሎቹን የወል የሥራ ክርክሮችን ሁሉ የማየት ሥልጣን አለው፡፡ ከአንቀጽ 142 (1) ላይ መገንዘብ እንደሚቻለው በስሩ የተቀመጡት ዝርዝሮች በመንደርደሪያው ላይ ከተገለፀው አንፃር ሲታዩ የወል የሥራ ክርክሮች ናቸው፡፡ ዝርዝሮቹ የተገለፁት ብቻም ሳይሆኑ ያልተገለፁ ነገር ግን የሁሉንም ሠራተኛ መብት ሊነኩ የሚችሉ መብቶችንም ሊያካትት የሚችል ነው፡፡ ከዚህ በተረፈም ሚኒስቴሩ የመደበው አስማሚ ማስማማት ያለመቻሉን ሲገልፅና አንዱ ወገንም ይህንኑ ወደ ቦርዱ ሲወስደው ቋሚው ቦርድ ነገሩን ያየዋል፡፡ በአንቀጽ 160 ላይ የተገለፁትን የሥራ ማቆምን ወይም የሥራ መዝጋትን በተመለከተ የተከለከሉትን ድርጊቶችን በተመለከተም ጉዳዩ ሲቀርብለት የማየት ሥልጣን ይኖረዋል፡፡ ያም ሆነ ይህ የሥልጣኑ መሠረታዊ ቁም ነገር ያለው የሚታየው ጉዳይ የወል ይዘት አለው የለውም የሚለው ላይ ነው፡፡ 


በአንዳንድ አገሮች አንድ ጉዳይ የወል የሚሆነው በጉዳዩ ውስጥ መብታቸው የተነካው ሰዎች ቁጥር በርካታ ሲሆን ነው፡፡ በዚህ ረገድ የኢትዮጵያ አሠሪና ሠራተኛ ህግ አንቀጽ 142 ሲታይ ጉዳዩ የወል የሚሆነው በነገሩ ውስጥ የገቡትን ሰዎች ቁጥር ከግምት ውስጥ የሚያስገባ አይመስልም፡፡ አንቀጹ ገለፃውን የሚጀምረው “ከዚህ በታች የተመለከቱትና ሌሎች የወል የሥራ ክርክር ጉዳዮች” በማለት ነው፡፡ “እና ሌሎች የወል የሥራ ክርክሮች” የሚለው በአንቀጽ ሥር ያሉት ሁሉ የወል የሥራ ክርክሮች መሆናቸውን የሚያሳይ ነው፡፡ የተዘረዘሩት ንዑስ አንቀጾች ስናያቸው ደግሞ በባህሪያቸው ጉዳዮቹ የብዙሃኑን ሠራተኛ መብት የግድ (necessarily) የሚነኩ  ናቸው፡፡ በዚህ የተነሳም ብዙሃኑ የሚካተተው ከጉዳዩ ባህሪ የተነሳ እንጂ ለችግሩ ምክንያት የሆነው አጋጣሚ በርከት ያሉ ሰዎችን ማሰባሰብ በመቻሉ አይደለም፡፡  ለምሳሌ የደመወዝና የሌሎች ጥቅሞችን አወሳሰን በተመለከተ ጠቅላላ ይዘቱ ምን መምሰል አለበት እንዴት ሊሠራ ይገባል የሚለው በተናጥል አንድን ሠራተኛ ብቻ የሚመለከት ሳይሆን ውጤቱ ብዙሃኑን የሚጠቅም ወይም የሚጐዳ ይሆናል፡፡ ስለሆነም የጋራ/የወል ጉዳይ ይሆናል፡፡ ሥርዓቱ ከተዘረጋ በኃላ ግን በተዘረጋው ሥርዓት መሠረት ላገኝ የሚገባኝ ዕድገት ቀርቶብኛል የሚል ቢኖር ችግሩ የዚሁ ሠራተኛ የግል ጉዳይ ብቻ እንጂ ሌሎችን በጋራ የሚመለከት አይሆንም ቁጥራቸው ምንም ያህል የበዛ ቢሆን ነገሩ የያንዳንዳቸው የየግል ጉዳይ እንጂ የወል አይሆንም፡፡ ስለሆነም በኢትዮጵያ የአሠሪና ሠራተኛ ጉዳይ አዋጅ የወል የሥራ ክርክር ማለት የጉዳዩ ፍሬ ነገር የብዙሃኑን ሠራተኛ መብት የሚነካ ነው ወይስ አይደለም በሚለው ላይ የተመሠረተ ነው፡፡ ለቅሬታው ምክንያት በሆነው አጋጣሚ ብዙዎች ቅር መሰኘታቸውና አቤት ማለታቸው የጉዳዩን ፍሬ ነገር ይዘት አይቀይረውም፡፡ ስለሆነም በዚህ መንገድ የወል ሊባሉ የሚችሉ ጉዳዮች ሁሉ የቋሚ ቦርዱ ሥልጣን ይሆናሉ ማለት ነው፡፡


አጠቃላይ በሆነ መንገድ የቦርዱ ሥልጣን የጋራ የሆኑ የሠራተኞቹን ጥቅም የሚመለከት ነው ስንል ይህን አቋም የሚፈትን ችግር የለም ማለት አይቻልም፡፡ ለምሳሌ በአንቀጽ 142(ሰ) ላይ ያለውን ድንጋጌ ብንመለከት አሠሪው በሚወስዳቸው እርምጃዎች ምክንያት የሚቀርቡ ክሶች ከባህሪያቸው ስንነሳ የጋራ የሠራተኞችን ጥቅም ይመለከታል ወይስ የግል ይሆናል? ይህ አስቸጋሪ ጥያቄ ነው፡፡ በአንቀጽ 142 (ሠ) ላይ ያለው የዕድገት አሰጣጥ ሥርዓቱ ምን መምሰል አለበት የሚለው የጋራ የሠራተኞችን ጥቅም የሚመለከት መሆኑ ዕውነት ነው፡፡ በአንቀጽ 142(ሰ) ላይ ግን እንደምን ሆኖ የጋራ ይሆናል? አሠሪው ዕድገትን በተመለከተ የሚወስደው ዕርምጃ በባህሪው ዕርምጃ የተወሰደበትን ሰው/ሰዎች ጥቅም ብቻ የሚመለከት ነው፡፡ለምሳሌ አሰሪው ለአበበ ሊሰጠው የሚገባውን ዕድገት መከልከሉ የአበበ ጉዳይ ብቻ እንጂ የጠቅላላው ሠራተኛ ጥቅም ሆኖ የሚመጣው በምን ሁኔታ ነው? የጠቅላይ ፍርድ ቤቱ የሰበር ችሎት በተደጋጋሚ በሰጣቸው ውሳኔዎች የወል የስራ ክርክር የሠራተኞችን ጥቅም በጋራ የሚነካ/የሚመለከት እንደሆነ፤ የግል ስራ ክርክር ግን በሠራተኞው/በሠራተኞቹ ላይ ብቻ ተወስኖ የሚቀር እንደሆነ ይገልጻል፡፡ እንዲህ ሲሆን አሻሚ የሆኑ ሁኔታዎችን ለመፍታት መነሻ የሚሆነን ይኸው ትርጉም ነው፡፡ ነገር ግን ጠቅላይ ፍርድ ቤቱ በአንቀጽ 142 (ሰ) ላይ ያለውን ድንጋጌ የተረጎመው ከዚህ መሰረታዊ ትርጉም በመነሳት ሳይሆን ከዚህ ንዑስ አንቀጽ በላይ ያሉትን ድንጋጌዎች ባህሪ ከመመርመር በመነሳት ነው፡፡ ይህ የተጠቀሰውን ንዑስ አንቀጽ በራሱ ባህሪ እንዳንመዝነው የሚሸፍን ነው፡፡ ስለሆነም የዚህ ንዑስ አንቀጽ ድንጋጌ ከመነሻ አተረገጎማችን አንጻር እንዴት ማየት አለብን? በዚህ ላይ መነጋገሩ በመነሻ አተረገጎማችን ላይ ያለውን ብዥታ በማጥራት ህጉ ወዳለመው መስመር እና አፈጻጸም ለመድረስ ጠቃሚ ይሆናል፡፡ ስለሆነም ሠልጣኙ በዚህ ነጥብ ላይ ይወያይበት !


የሠራተኞች ቅነሳም ቢሆን በአንቀጽ 142(ሸ) ላይ ያለው የሚያነጋግር ይመስላል፡፡ ንዑስ

አንቀጹ የሚናገረው “ስለሠራተኞች ቅነሳ” ከመሆኑ አኳያ፤ የሠራኞች ቅነሳ እንዴት መፈጸም እንዳለበት በአንቀጽ 29(3) ላይ እንደተገለጸው ከሰራተኞች ማህበር ጋር ሳይመካከር፣ ተመካክሮም ቢሆን ትርጉም ባለው መንገድ ሳይሆን በራሱ ውሳኔ ለመቀነስ አቋም ሲወስድ የሠራተኞች ጥቅም ይነካል ማለት አለብን? ወይስ የቅነሳ ሥርዓቱ ምን መምሰል እንዳለበት ስምምነት ከተደረሰ በኃላ በተደረሰው ስምምነት ህጉ ያስቀመጠውን ሥርዓት ተከትሎ በሚፈጸም ቅነሳ ላይ አሠሪው የሚወስደው አቋም የጠቅላላውን ጥቅም እንደሚነካ ማሰብ አለብን? ለኃለኛው ጥያቄ አዎ የምንል ከሆነ የሰራተኞች ቅነሳ በጉዳቱ በተጠቁት ሰዎች ላይ ብቻ ተወስኖ የሚቀር እንጂ የጠቅላላው ሠራተኛ ጥቅም ጉዳት ሆኖ የሚመጣው እንዴት ነው?


የፍርድ ቤቶች ሥልጣን


መደበኛ ፍርድ ቤቶች የአሠሪና ሠራተኛን ክርክር በሁለት መንገድ ያስተናግዳሉ አንድም ጉዳዩ በቀጥታ ሲቀርብላቸው ሌላው ደግሞ በይግባኝ ሲመጣላቸው ነው፡፡ በቀጥታ ለማየት ሥልጣን የሚኖራቸው የግል የሥራ ክርክሮችን ነው፡፡ የግል የሥራ ክርክር የሚባለው የአንቀጽ 138 (1) ላይ የተገለፁት እና ተመሣሣይ ውጤት ያላቸው ክርክሮች ናቸው፡፡ የጉዳዮችን ይዘት ስንመረምር ለምሳሌ በአሠሪው የሚወሰደው ከሥራ የማስወጣት ዕርምጃ  የጉዳቱ ሰለባ ከሆነው ሠራተኛ የግል ጉዳይ ጋር የተሣሠረ ነው፡፡ የቅጥርና የሥንብት ደብዳቤ ሊሠጠኝ ይገባል የሚለውም የጠያቂውን መብት ብቻ የሚመለከት እንጂ የቅጥር ወይም የስንብት ደብዳቤው መሰጠት ወይም አለመሰጠት ጠቅላላውን የሠራተኞች መብት የሚጐዳ ወይም የሚጠቅም አይደለም፡፡ የመፈፀም ወይም የአለመፈፀሙ ጥቅምና ጉዳት በጠያቂው ሠራተኛ ላይ ብቻ ተወስኖ የሚቀር በመሆኑ ጉዳዩ የግል የሥራ ክርክር ይሆናል፡፡ ሌሎችንም ብንመለከት የምንደርስበት መደምደሚያ ከዚህ የሚዘል አይሆንም፡፡ በሚወሰደው ዕርምጃ የሚጐዱት ሠራተኞች ቁጥር መብዛት ማነስም ነገሩን አይለውጠውም፡፡  


ከዚህ በተረፈም የሥራ ክርክር ችሎቶች በአሠሪና ሠራተኛ ህጉ ላይ የተጠቀሱትን የወንጀል ጉዳዮችን ጭምር የማየት ሥልጣን አላቸው [አንቀጽ138 (ረ)]፡፡ እንዲሁም ቦርዱ ያያቸውን ጉዳዮች፣በሥልጣን ላይ የሚቀርብን መቃወሚያ፣የማህበር ምዝገባን ክልከላ ሚኒስቴሩ በሚሰጠው ውሳኔ ላይ ያለን ቅሬታ፣ የሥራ ሁኔታ ተቆጣጣሪው በሰጠው ውሳኔ ላይ፣ ሚኒስቴሩ ዕገዳንና የማህበር ስረዛን በተመለከተ በሰጠው ውሳኔ እንደአግባቡ የፌዴራል ከፍተኛ ፍርድ ቤት፣ ወይም የክልል ከፍተኛና ጠቅላይ ፍርድ ቤቶች በይግባኝ ያታል [አንቀጽ138 (3) ፣ 139]፡፡ የሚሰጡትም ውሳኔ የመጨረሻ ይሆናል፡፡

የሥራ ውል ተዋዋይ ወገኖች አቅዋም ሲመዘን አንድ ዓይነት የድርድር አቅም ሊኖራቸው እንደማይችል ይገመታል፡፡ አሠሪው ከሠራተኛው የኢኮኖሚ አቅም ይልቅ በተሻለ ሁኔታ ላይ ይገኛል፡፡ ይኸው ጥንካሬም በውሉ ስምምነት ጊዜ ሊያንፀባርቅ ይችላል፡፡ አሠሪው ሠራተኛውን ከሚፈልገው በላይ ሠራተኛው ሥራውን  ይፈልጋል፡፡ በዚህ የተነሣም ተቀጣሪው ሠራተኛ በአሠሪው ፈቃድ ስር እንዲሆን ሁኔታዎች ያስገድዱታል፡፡ አሠሪው ቢኢኮኖሚው ጥንካሬ ምክንያት የሠራተኛውን ጉልበት በመበዝበዝ ራሱን ሲያፈረጥም ሠራተኛው ለድካሙ ተገቢውን ክፍያ ሳያገኝ እና ደህንነቱም ሳይጠበቅለት ህይወቱን እንዲመራ ይደረጋል፡፡ እንዲህ ያለው የተዛባ ግንኙነት ማኅበራዊ እና ኢኮኖሚያዊ ቀውስን ይፈጥራል፡፡


በዚህ ረገድ ሠራተኞች የመደራደር አቅማቸውን ለማጐልበት በማኅበር መደራጀትና ጥቅማቸውን ማስከበር ያስፈልጋቸዋል፡፡ ህገ መንግሥታዊ መብትም ነው፡፡ አሠሪው ለአንድ ሠራተኛ ፍላጐት/ጥቅም መከበር እምብዛም ግድ ላይኖረው ቢችል በሕብረት ተደራጅተው ጥቅማቸውን ለማስከበር የሚመጡትን ሠራተኞች ቸል ማለት ግን በኢኮኖሚው ላይ ሊያስከትል የሚችለውን ተፅዕኖ እንዲያጤን ያደርገዋል፡፡ ስለሆነም የሠራተኞች በማኅበር መደራጀት በአሠሪው ላይ በቂ ጫና በመፍጠር ጥቅማቸውን ለማስከበር ጉልበት ይሆናቸዋል፡፡


በማኅበር መደራጀት ይህ ጥቅም ቢኖረውም በተደራዳሪ ወገኖች መካከል የሚኖረውን የመደራደር አቅም ለማስተካከል ትክክለኛው ሚዛን ነው ማለት ግን አይደለም፡፡ ነባራዊ ሁኔታዎች ለዚህ የአቅም ልዩነት የራሳቸውን አስተዎጽኦ ያደርጋሉ፡፡ የሥራ ፈቱ ቁጥር በበዛበት አገር የሠራተኛውን ሀይል በቀላሉ መተካት መቻል፣ በቋሚነት የሚቀጥል የሠራተኛ ማኅበር አመራር አለመኖር በማኅበሩ ጥንካሬ ላይ የሚያሳድረው ተፅዕኖ፣ የሠራተኞች ቁጥር ማነስ የተደራዳሪዎችን የመደራደር አቅም ይፈታተናል፡፡


የሆነ ሆኖ የሠራተኞች በማኅበር መደራጀት ምንጊዜም ቢሆን በግል ከሚደረጉት እንቅስቃሴዎች ሁሉ የተሻለ ስለመሆኑ አያከራክርም፡፡ ስለሆነም በሚከተሉት ክፍሎች የህብረት ድርድር ምንድን ነው? ድርድሩ በምን ጉዳዮች ላይ ይካሄዳል? ማን ይደራደራል? በምን ሥርዓት መሠረት የሚሉትንና ሌሎችንም ጥያቄዎች እያነሳን እንወያያለን፡፡




የኅብረት ድርድር ማለት “ሥለ ሥራ ሁኔታዎች ወይም ስለህብረት ስምምነት ወይም የኅብረት ስምምነትን ለማደስና ለማሻሻል በአሠሪዎችና በሠራተኞች ማኅበር ወይም በህጋዊ ወኪሎቻቸው የሚደረግ ክርክር ነው፡፡” [አንቀጽ124 (2)] በዚህ ትርጉም ሁለት ዋና ጉዳዮች ታቅፈዋል፡፡ የተደራዳሪዎች ማንነት አና የመደራደሪያው ነጥብ፡፡


የተደራዳሪዎች ማንነት


የኅብረት ድርድር ከሠራተኞች ማኅበር መኖር ጋር የተቆራኘ ነው፡፡ ማኅበሩ ደግሞ ህጋዊ ሰው በመሆኑ ድርድር ለማካሄድ በሰዎች መወከል ይኖርበታል፡፡ ወኪል በመሆን በሠራተኞች በኩል ማነጋገር የሚችሉት የሠራተኛ ማኅበር መሪዎች፣ ሠራተኞቹ የጠቅላላ ሠራተኞች ማህበር አባል የሆኑ እንደሆነም ስልጣን የተሰጣቸው የማኅበሩ መሪዎች ናቸው [አንቀጽ126(ሀ) (ለ)] ፡፡ እዚህ ላይ ሠራተኛው ሁለት መሪዎች ያገኙ ይመስላል፡፡ ይሁን እንጂ የመጀመሪያው የሠራተኛ ማኅበር ባለበት መሪው ወኪል ስለመሆኑ የሚናገር በኋለኛው ግን የሠራተኛ ማኅበር መመስረት በማይቻልበት ወይም በሌለበት ሁኔታ ሠራተኞች የጠቅላላ ሠራተኞች ማኅበር ሲመሠረቱ የጠቅላላው ማኅበር መሪዎች የሠራተኛው ወኪል ስለመሆናቸው የሚገልጽ ነው፡፡ “በሠራተኛ ማኅበር ወይም በህጋዊ ወኪሎቻቸው…” አማካኝነት ድርድር ሊደረግ እንደሚችል በአንቀጽ 124 (2) ውስጥ መጠቀሱ ሠራተኞች በፌዴሬሽን ወይም በኮንፌዴሬሽን ሊወክሉ እንደሚችሉም ጠቋሚ ነው፡፡ ምክንያቱም የሠራተኛ ማኅበሩ በየደረጀው አባል እስከሆነ ድረስ ፌዴሬሽን የሠራተኛ ማኅበሩ ወኪል እና ኮንፌዴሬሽኑም የፌዴሬሽኑ ወኪል በመሆን በነኚህ ተቋሟት ሊወከል ስለሚችል ነው፡፡ ርግጥ በአብዛኛው ድርድሮች በድርጅት ደረጃ ይካሄድ እንጂ ሰፋ ባለ እና ጠቅላላ በሆነ ሁኔታ በፌዴሬሽን/ኮንፌዴሬሽን ደረጃም ሊካሄድ ይችላል፡፡ 


በአሠሪዎች በኩልም ማንኛውም አሠሪ ወይም ከአንድ በላይ የሆኑ የአሠሪዎች ማኅበር ባለበት ጊዜ ውክልና የተሰጣቸው የማኅበሩ መሪዎች በማኅበር ከተደራጁት ሠራተኞች ጋር በተደራዳሪነት የሚቀርቡ ሰዎች ናቸው፡፡


ግራቀኙ ከፍ ሲል በተገለፀው መልኩ ለድርድር ሲቀርቡ ድርድሩ ሚዛናዊ እንዲሆንና አንዱ ወገን በሌላው ጉደለት እንዳይጐዳ ለማድረግ የየበኩላቸውን የባለሙያ አስተያየት የሚሰጡ፣ በአማካሪ ደረጃ የሚያገለግሉ ሰዎችን ይዘው ሊቀርቡ እንደሚችሉ ተደንግጓል፡፡




በአሠሪና በሠራተኞች መካከል የሚደረጉ ድርድሮች በአንድ ወይም በሌላ መንገድ የሠራተኛውን የሥራ ደህንነት የሚነኩ በማናቸውም ጉዳዮች ላይ መደረግ እንደሚኖርበት አንዳንድ ወገኖች ያምናሉ፡፡ በዚህ አቋም ማኔጅመንቱ ለድርድር የማያቀርባቸው፣ የማይደፈሩ ጉዳዮች የሚባል ወሰን ሊኖረው አይገባም፡፡  የሠራተኛውን መብት በሚነኩ በማናቸውም ጉዳዮች ላይ ለመደራደር ወደ ጠረጴዛ ዙሪያ የመቅረብ ግዴታ አለበት፡፡


በሌላ በኩል አሠሪው በማናቸውም ጉዳዮች ላይ እንዲደራደር ግዴታ መጣል የሠራተኛ ማኅበራቱ/ሠራተኛው ባለሀብት ያልሆነበትን ድርጅት ባሻው መንገድ እንዲመራው የማድረግ ያህል ይሆናል በማለት ድርድሩ ገደብ ሊበጅለትና ወሰኑ ሊታወቅ ይገባል ይላሉ፡፡


ድርጅቱ ምን ማምረት አለበት፣ በምን ሂደት እና እንዴት ውጤታማና ተወዳዳሪ ማድረግ ይቻላል በሚለው ዙሪያ ማኔጅመንቱ ነባራዊ ሁኔታዎችን እያመዛዘነ ራሱን እንዲያስተካክል ዕድል ካላገኘ፣ ነፃነት ካጣ፣ የድርጅቱ ዕጣ ፈንታ ውድቀት ይሆናል፡፡ ይህ ሲሆን ሠራተኛውንም ቢሆን በመጨረሻ የሚጐዳው እና ኢንቨስትመንትም የሚያዳክም በመሆኑ ለድርድር መቅረብ ያለባቸውን ፍሬ-ጉዳዮች ባህሪ ለይቶ ማስቀመጥ ተገቢ አቋም ነው ይላሉ፡፡


የኛ ህግ የኃለኛውን አቋም የሚቀበል ስለመሆኑ በትርጓሜው ውስጥ የተቀመጠውን ሐረግ በማንበብ መረዳት ይቻላል፡፡ ማኔጅመንቱና ሠራተኛው የሚደራደሩባቸው ፍሬ ጉዳዮች


  • §የሥራ ሁኔታዎች እና
  • §የኅብረት ሥምምነት መሆናቸው አንቀጽ 124(2) ላይ መገለፁ የማኔጅመንት የማይነካ መብት (prerogative) መኖሩን ያሳያል፡፡

በአዋጅ ቁጥር 124(2) ላይ ከፍ ሲል የተጠቀሱትን ሁለት የድርድር ነጥቦች ለይቶ ያስቀመጠ ቢሆንም በአንቀጽ 128 ላይ እንደሚታየው የሥራ ሁኔታዎች የሚለው በህብረት ስምምነት ውስጥ አንድ ክፍል ተደርጐ እንደተቀመጠ መረዳት ይቻላል፡፡ የሆነ ሆኖ  ድርድር ሊካሄድባቸው የሚችሉት የሥራ ሁኔታዎች


  • §የሥራ ሰዓት፣ ደመወዝ፣ ፈቃድ፣ የሥራ ሥንብት ክፍያዎች፣ ጤንነትና ደህንነት፣ በሥራ ጉዳት ምክንያት ስለሚከፈል የጉዳት ካሣ፣ የሥራ ቅነሳ ሁኔታዎች፣ የቅሬታ አቀራረብ ሥርዓትና የመሣሠሉት ሲሆኑ የኅብረት ስምምነቱ የሚያካትታቸው ደግሞ
  • §የማኅበራዊ አገልግሎት የሚስፋፋባቸው ሁኔታዎች፣ የሙያ ደህንነትና ጤንነት
  • §በዕድገት፣ በደመወዝ፣ በዝውውር፣ በቅነሳ እና በዲስፕሊን ጉዳዮች ላይ ሠራተኞች ስለሚኖራቸው ተሳትፎ
  • §ስለሥራ ሰዓት ድልድልና በሥራ መካከል ስለሚስጥ ዕረፍት
  • §የኅብረት ስምምነት ስለሚሸፍናቸው ወገኖችና ፀንቶ ስለሚቆይበት ጊዜ
  • §እንዲሁም በአዋጁ ወይም በሌሎች ህጐች ለህብረት ሥምምነት የተተዉ ጉዳዮች ሁሉ የመደራደሪያ ፍሬ ጉዳዮች ናቸው፡፡ አሠሪውና ሠራተኛው ከፍ ሲል በተገለፁት ነጥቦች ላይ የሚደራደሩ ቢሆንም በአዋጁ ላይ ከተቀመጡት መብቶች ባነሰ ሁኔታ እንዲደራደሩ አይፈቀድም፡፡


የኅብረት ድርድር ሥነ-ሥርዓት


የኅብረት ድርድር ከመደረጉ በፊት ድርድር ፈላጊው ወገን ድርድር ሊደረግባቸው የሚገቡ ጉዳዮችን መለየት፣ በዚያም ላይ በጥሞና ጥናት ማካሄድ፣ በተመሣሣይ ጉዳይ ላይ ቀደም ሲል የተደረገ ድርድር ካለ ይዘቱ፣ በግራ ቀኙ የተነሱት ነጥቦች ምን እንደነበሩ ጊዜ ወስዶ ማየት ይጠይቃል፡፡ የተሻለና ውጤታማ ድርድር ማድረግ የሚቻለው በጉዳዩ ላይ ጠለቅ ያለ ግንዛቤ በመያዝ ስለሆነ የተገለፁትንና ሌሎች የሚያስፈልጉ ኢንፎርሜሽኖችን ሁሉ መሠብሰብ ያስፈልጋል፡፡ ከዚህ በኃላም የተገኙትን ኢንፎርሜሽኖችን በማገናዘብ ለድርድር መነሻ የሚሆን ረቂቅ መዘጋጀት አለበት፡፡ ከዚህ በኃላም  ሌላው ወገን ድርድር እንደሚያስፈልግ አውቆ እንዲቀርብ ለማድረግ በጽሁፍ እንዲገለጽለት ያስፈልጋል፡፡ በአስር ቀን ውስጥም ሌላው ወገን ዝግጁ ሆኖ ይቀርባል ዝግጁ ሆኖ ሲባል የራሱን የድርድር ረቂቅ ይዞ መቅረብን የሚጨምር ነው፡፡


ለድርድሩ በዚህ ሁኔታ ግራ ቀኙ በቀረቡ ጊዜ በዝርዝር ጉዳዮች ላይ ከመነጋገራቸው በፊት ድርድሩ የሚካሄድበትን ሥነ-ሥርት ምን መምሰል እንዳለበት በጋራ ተነጋግረው መወሰን አለባቸው፡፡ ድርድሩ ሲጀመርም ሁሉም ተደራዳሪዎች በቅን ልቡና የመደራደር ግዴታ ይኖርባቸዋል፡፡ የኢንዱስትሪ ሰላም እንዲሰፍን የማድረግ ጥረት የሚገለጥበት አንዱ መንገድ ማለት ነው፡፡


ስለሆነም በድርድሩ ሂደት የሚስማሙባቸውና የማይስማሙባቸው ነጥቦች ይኖራሉ፡፡ በቅን ልቡና ተነጋግረው ስምምነት ያልተደረሰባቸውን ነጥቦች ሥልጣን ላለው የክርክር ሰሚ አካል በማቅረብ ማሣየት ይችላሉ፡፡


ድርድሩ የሚካሄደው ፀንቶ ያለን የኀብረት ሥምምነትን ለማሻቫል ወይም ለመተካት በሆነ ግዜ የኀብረት ስምምነቱ ተፈፃሚነት ከማብቃቱ ሶስት ወር ቀድም ብሎ ሁለቱ ወገኖች ተቀራርበው የኀብረት ስምምነቱን ለማሻሻል ወይም ለመተካት መወሰን አለባቸው፡፡ ይህን ለማድረግ ከወሰኑ አዲሱ ስምምነት ከቀድሞው ስምምነት ማብቂያ አንስቶ ወደፊት በሚቆጠረው ሶስት ወር ውስጥ ስምምነቱን ማጠናቀቅ አለባቸው፡፡ ይህ ጊዜ ካለፈ ግን የቀድሞው የኀብረት ስምምነት ተፈፃሚነት አይኖረውም የኀብረት ስምምነቱ ከተሻሻለ የተሻሻለው ስምምነት ተፈርሞ በሁለቱም ወገኖች አማካኝነት ለሚኒስቴሩ በምዝገባ ይላካል፡፡ ተደራዳሪ ወገኖች አስፈላጊ ሆኖ ካገኙትም በዝርዝር ጉዳዮች ላይ ከመነጋገር በሌሎች ተዋዋይ ወገኖች ተፈርሞ የተመዘገበ የኀብረት ስምምነት ተቀብለው በስራ ላይ እንዲውል ሊስማሙ ይችላሉ፡፡


የኀብረት ድርድር ወሰን


የኀብረት ድርድር የሚካሄደው በአንድ በኩል በሰራተኞች ማኀበር እና በሌላ በኩል በአሰሪው ወይም በአሰሪዎች ማኀበር መሆኑን ከአንቀጽ 124/2/ መረዳት ይቻላል፡፡ ስለሆነም በኀብረት ድርድር የተገኘው ውጤት አሰሪውንና የሰራተኛ ማኀበሩ የሚወክላቸውን ሰራተኞች የሚመለከት ይሆናል ማለት ነው፡፡ 


አንድ አሠሪ በየትኛውም ሁኔታና ዋጋ ቢሆን ከፍ ያለ ትርፍ የማግኘት ፍላጐት አለው፡፡ ሠራተኛው በሌላ በኩል ሰብዓዊ ክብሩና የሥራ ደህንነቱ ተጠብቆ የሚሠራበት ጊዜና ሁኔታ ተመቻችቶለት ለጉልበቱ ተገቢ የሆነ ክፍያ እንዲያገኝ ይፈልጋል፡፡ እኒህ  ተቃራኒ የሆኑ ፍላጐቶች በአሠሪውና በሠራተኛው መካከል አለመግባባትን የመፍጠር ኃይል ያላቸው ሲሆን ችግሩን በመፍታት ረገድ ሁሉም ወገን ያሻውን እንዲያደርግ መፍቀድ የኢንዱስትሪ ሰላምን በማናጋት ቀና የሆነ የኢኮኖሚ ሂደት እንዳይኖር የሚያደርግ ነው፡፡ ስለሆነም አለመግባባቶቹ ሥርዓት ባለው መንገድ የሚፈቱበትን የህግ መንገድ ማዘጋጀት ይገባል፡፡ ይህ ማለት የህብረተሰቡን ሰላምንና ደህንነት ለመጠበቅና የኢኮኖሚ ሂደቱን ቀና ለማድረግ በሁለቱም ወገኖች ሊወሰዱ ስለሚገባቸው ዕርምጃዎች፤ ስለዕርምጃዎቹ ማዕቀፍ፤ መቼ እና እንዴት በየትኞቹ ሥራዎች ላይ መፈፀም እንዳለባቸው የህግ ቁጥጥር የሚያስፈልገው ጉዳይ ነው፡፡

በመሆኑም ያለመግባባቶች መፍቻ መሣሪያ ይሆናሉ ተብለው በአሠሪና ሠራተኛ አዋጅ ላይ የተጠቀሱት የስራ ማቆም እና የሥራ መዝጋት እርምጃዎች ናቸው [አንቀጽ 157] ፡፡ ሁለቱም አንዱ ወገን በሌላው ላይ የኢኮኖሚ ጫናን በማሣደር አንዱ ሌላውን ለጥያቄው ተገዢ እንዲሆን የሚያደርግበት መሣሪያ ነው፡፡ ዝርዝሩን እንደሚከተለው እናያለን፡፡


የሥራ ማቆም ርምጃ


የስራ ማቆም ርምጃ ሠራተኞች የሥራ ሁኔታን በተመለከተ ከአሠሪው ጋር በሚኖራቸው አለመግባባት በአሠሪው ላይ የሥራ ማቀዝቀዝ ዘዴን በመጠቀም ወይም ሥራ በማቆም በሥራ ውጤታቸው በሚጠቀመው አሠሪ ላይ የኢኮኖሚ ጫናን በማሳደር የመደራደር አቅማቸውን የሚያጎለብቱበት መሣሪያ ነው፡፡ ይህ የሥራ ማቆም መብት በዚህ ሞጁል መጀመሪያው ክፍል እንዳየነው ሕገ-መንግስታዊ መሠረት ያለው ሲሆን ሠራተኞች ሌሎች መብቶቻቸውን ጭምር ስራ ላይ ለማዋል አስፈላጊ መሳሪያ መሆኑን መገንዘብ ያስፈልጋል፡፡


ሥራ ማቆም ማለትም ቁጥራቸው ከአንድ በላይ የሆኑ ሠራተኞች በኀብረት በመሆን የአሠሪና ሠራተኛን ክርክር በሚመለከት ጉዳይ አሠሪያቸው ማናቸውንም ዓይነት የስራ ሁኔታን እንዲቀበል በግድ ጥቅምን ወይም የሚፈልጉትን ውጤት ለማግኘት ተጽዕኖ በማድረግ ከአሠሪው ፍለጐት ውጪ ለጊዜው ከመደበኛው የሥራ መጠን እና መደበኛው የሥራ ውጤት እንዲቀንስ ሥራቸውን በማቀዝቅዝ ወይም ባለመስራት የሚወስዱት ርምጃ ነው [አንቀጽ136] ፡፡


በዚህ ትርጓሜ ውስጥ የሚከተሉትን ማስተዋል ተገቢ ነው፡፡ የሥራ ማቆም በአሰሪና በሠራተኛ መካከል በሚፈጠር አለመግባባት ሠራተኞች ፍላጐታቸውን ለማስፈፀም እንደመፍትሄ መሣሪያነት የሚጠቀሙበት መንገድ መሆኑን፤ ለርምጃው መሠረት የሚሆኑት እንደ የትርፍ ሰዓት ክፍያ፣ የዕረፍት ሰዓት፣ ቦነስና የመሣሠሉት ዓይነት የሥራ ሁኔታዎች መሆናቸውን፤ ርምጃው በየግል አቋም የሚወሰድበት ሣይሆን በሕብረት ያለመግባባት ምከንያት በሆኑት ነጥቦች ላይ ምን፣ መቼ እና እንዴት ማድረግ እንዳለባቸው ሠራተኞች አቋም የሚወስዱበት እንደሆነ፤ በተገለፀው መንገድ በህብረት አቋም የተያዘበት ውሣኔ ቀጥተኛ ውጤቱ ሥራን በማቀዝቀዝ ወይም በማቆም ላይ መሆን እንዳለበት እና ይህም ከአሠሪው ፍለጐት ውጪ እንደሚፈፀም የመጨረሻ ግቡም የኢኮኖሚ ጫናን በአሠሪው ላይ በማሣደር ጥያቄያቸውን ወይም የመደራደሪያ ነጥባቸውን እንዲቀበል ማስገደድ እንደሆነ ማጤን ሊነሱ የሚችሉትን ውዝግቦች ውጤታማ በሆነ መንገድ ለመፍታት ይረዳል፡፡


የስራ ማቆም ርምጃ የሚገለጥባቸው መንገዶች [አንቀጽ 158 (1)]


የሥራ ማቀዝቀዝ- ማለት በመደበኛው ሁኔታ ሥራው ቢከናወን ሊገኝ የሚችለው ውጤት እንዳይኖር ማድረግ ነው፡፡ ሠራተኞች ሥራቸውን ይሠራሉ ነገር ግን በሚፈለገው ፍጥነት እና የመሥራት አቅም አይደለም፡፡ እንዲህ ያለው ዕርምጃ በኢኮኖሚ ላይ የሚያሣድረው ጫና ቀላል የሚባል አይደለም፡፡ የተወሰነ ውጤትን ለማግኘት የሚጠይቀውን የማምረቻ ዋጋ ከፍ ያደርጋል፣ ጥሬ ዕቃዎችና ማሽነሪዎች ከአቅማቸው በታች እንዲሠሩ በማድረግም ጥቅም የመስጠት አቅማቸውን ይቀንሣል፡፡ ይህ እንዳለ ሆኖ የስራ ማቀዝቀዝ እርምጃ እንደ አንድ አማራጭ በሥራ ማቆም ርምጃ ሥር መገኘቱ ግር የሚያሰኝ ሊሆን ይችላል፡፡ ይሁንና በአንቀጽ 158 ላይ እንደተገለፀው ሥራ ማቆም በከፊል ሊሆን እንደሚችል ከመገለፁ አንፃር ይህ የሥራ ማቀዝቀዝን ይመለከታል ማለት ይቻላል፡፡ ስለሆነም የሥራ ማቀዝቀዝ ግብ የታለመው መደበኛ ውጤት እንዳይኖር ማድረግ በመሆኑ በከፊል ሥራውን የማቆም ያህል ኃይል አለው፡፡ በዚህ የተነሣ የሥራ ማቀዝቀዝ በሥራ ማቆም ርምጃ ሥር መምጣቱ ተገቢ ይመስላል፡፡


የሥራ ማቆም- ይህ ሠራተኞች ሥራቸውን ላለመሥራት በመወሰን ሥራ የሚያቆሙበት ሁኔታ ነው፡፡ በዚህ ውሣኔ መሠረት ወደ ሥራ ቦታቸው ላይሄዱ ይችላሉ፤ ቢሄዱም ሥራቸውን ላይሠሩ፤ በመስሪያ ቤቱ ቅጥር ግቢ ወይም በአካባቢው ሊቆዩ ይችላሉ፡፡ በየትኛውም መንገድ ግን ለጥያቄያቸው አሠሪው ተገቢውን መልስ እንኪሰጥ ድረስ ሥራቸውን እንደተቋረጠ የሚቀጥል ነው፡፡


የሥራ ማቆም ርምጃ ለመውሰድ ማሟላት ያለባቸው ሁኔታዎች [አንቀጽ158 (1) (3)]


የስራ ማቆም ርምጃ ከፍ ሲል እንደተጠቀሰው በኢንዱሰትሪ ሰላምና በኢኮኖሚ ላይ ጫናን የሚያደርስ ነው በመሆኑም በቂ ዝግጀት እንዲደረግበና መፍትሔ እንዲገኝለት ውጤታማ መንገድ ለማፈላለግ እንዲቻል ርምጃው ተግባራዊ ከመሆኑ በፊት ሊከተላቸው የሚገባ ሥርዓቶች አሉ፡፡ የመጀመሪያው ርምጃው የጋራ መብትን የሚመለከት በመሆኑ ጉዳዩ የሚመለከታቸው የሠራተኛ ማኀበር አባላት ቢያንስ በ2/3ኛው በተገኙበት በአብዛኛው የተደገፈ መሆን አለበት፡፡ 2/3ኛ የተባለው ውሣኔውን ለማሣለፍ በአካል የሚገኙት አባላት ቁጥርን የሚመለከት እንጂ ሳይሳተፉም ድጋፋቸውን በሚያገኙ በሁለት ሶስተኛው የተደገፈ ማለት አይደለም፡፡ በአካል ከሚገኙት 2/3ኛው ወስጥ በአብዛኛው የሥራ ማቆም ርምጃውን ከደገፉት በቂ ይሆናል፡፡


በአብላጫው ድምፅ የተደገፈው የሥራ ማቆም ውሣኔ ለሥራ ማቆሙ ምክንያት ከሆኑት ሁኔታዎች ጋር በግልጽ ተጽፎ ርምጃው ከመወሰዱ ከ10 ቀን በፊት ለአሠሪው እና በአካባቢው ለሚገኘው የሠራተኛ እና ማኀበራዊ ጉዳይ ሚኒስቴር ተወካይ ወይም አግባብ ላለው የመንግስት መስሪያ ቤት ይሰጣል፡፡ ይህ ሲሆንም ሁለቱም ወገኖች በመካከላቸው ያለውን ልዩነት በስምምነት ለመጨረስ ጥረት ማድረግ ይገባቸዋል፡፡ የድርጅቱ የደህንነት መመሪያዎችና የአደጋ መከላከያ ዘዴዎች በሠራተኛው መጠበቅ አለባቸው፡፡


እኒህ ሁኔታዎች የተሟሉ ቢሆንም፤ ክርክሩ ለአሠሪና ሠራተኛ ጉዳይ ወሣኝ ቦርድ ወይም ለፍርድ ቤት ቀርቦ ውሣኔ ሣይሰጥበት 30 ቀን ከማለፉ በፊት ወይም ፍ/ቤት ውሣኔ ሣይሰጥበት በሕግ የተወሰነው የጊዜ ገደብ ከማለፉ በፊት የስራ ማቆም  ርምጃ መውሰድ ህገ-ወጥ ነው፡፡ ቦርዱ ወይም ፍርድ ቤቱ የሥራ ክርክርን ጉዳይ በሙሉ ወይም በከፊል ለመጨረስ ያሣለፈውን ትዕዛዝ ወይም ውሣኔ አለመቀበል፣ ወይም ለውሣኔው በሚፃረር አኳኋን የሥራ ማቆም ርምጃ መውሰድ ወይም የፍርድ ቤቱን ወይም የቦርዱን ትዕዛዝ ሣይፈጽሙ ማዘግየት ህገ-ወጥ ይሆናሉ፡፡ ይህም ሲባል  ቦርዱ ወይም ፍርድ ቤቱ የሰጠውን ውሣኔ በሥራ ላይ እንዲውል ለማስገደድ የሚወሰደው ሥራ ማቆም ህገ-ወጥ አይሆንም፡፡ ሌላው የሥራ ማቆሙ ርምጃ ከአመጽ፣ ከግዙፋዊ ኃይል ወይም ዛቻ ወይም በግልጽና በይፋ ሕገ-ወጥ አድራጐት ጋር የተፈፀመ እንደሆነ ህገ-ወጥ ይሆናል፡፡

የሥራ ማቆም ርምጃ ተፈፃሚ የማይሆንባቸው ድርጅቶች


የሥራ ማቆም ርምጃ የሚያስከትለው ውጤት በተዋዋይ ወገኖች ላይ የኢኮኖሚ ጫና በማሣደር ብቻ የሚገታ አይደለም፡፡ ዳፋው በሥራው መቀጠል ምክንያት የሚጠቀመውን ህዝብ በጠቅላላው የሚያውክ ይሆናል፡፡ በተለይም እጅግ አስፈላጊ የሕዝብ አገልግሎት በሚሰጡ ተቋማት ላይ የሥራ ማቆም ርምጃ ቢወሰድ ከፍ ያለ ጉዳትን የሚያመጣ ነው፡፡ ለምሣሌ ያህል በሆስፒታል የሚሠሩ ሠራተኞች የሥራ ማቆም ርምጃ ቢወስዱ በህዝብ ጤንነት ላይ ሊደርስ የሚችለውን ችግር የሚያስከትለውን ውስብስብ ተፅዕኖ መረዳት የሚያስቸግር አይሆንም፡፡


ስለሆነም እጅግ አስፈላጊ ናቸው የተባሉ የሕዝብ አገልግሎት በሚሰጡ ተቋማት ላይ የሥራ ማቆም እርምጃ መውሰድ በኢኮኖሚ፣ በጤና፣ በደህንነት ላይ የሚደርሰውን ከፍ ያለ ጉዳት ለማስቀረት በማሰብ በአንቀጽ 136/2/ ላይ ሥራ ማቆም የማይፈቀደባቸው ድርጅቶች ተዘርዝረዋል፡፡ እነኚህም

  • የአየር መንገድ አገልግሎት
  • የኤሌክትሪክ መብራትና ኃይል አገልግሎት የሚሰጡ ድርጅቶች
  • የውሃ አገልግሎት የሚሰጡ እና የከተማ ጽዳት የሚጠብቁ ድርጅቶች
  • የከተማ አውቶብስ አገልግሎት
  • ሆስፒታሎች፣ ክሊኒኮች፣ የመድኃኒት ማከፋፈያ ድርጅቶችና የመድኃኒት መሸጫ ቤቶች
  • የእሣት አደጋ አገልግሎት እና
  • የቴሌኮሚኒኬሽን አገልግሎት ናቸው፡፡


የሥራ መዝጋት ርምጃ




የሥራ መዝጋት ዕርምጃ የኢኮኖሚ ጫና በመፍጠር ፍላጎታችንን የምናስፈጽምበት መሳሪያ ነው፡፡ ሥራ መዝጋት ማለት


"የአሠሪና ሠራተኛን ክርክር በሚመለከት ጉዳይ ሠራተኞች አንድ ዓይነት የሥራ ሁኔታን እንዲቀበሉ ለማስገደድ ወይም በግድ ለማግባባት፣ ጥቅምን ወይም የሚፈለገውን ውጤት ለማግኘት የሥራ ቦታን በመዝጋት የሚፈፀም የኢኮኖሚ ተፅዕኖ ነው"


በዚህ ትርጉም ሥራ የመዝጋት ዕርምጃን የሚያቋቁሙት


  • በአሠሪና በሠራተኛው መሃል ያለመግባባት መኖር፤ የስራ ቦታን በመዝጋት የኢኮኖሚ ጫና የመፍጠር ኃይል ያለው አሰሪው ሲሆን ይህን የሚያደርገውም በሠራተኞች ላይ ነው፡፡ ስለሆነም አለመግባባቱ ተቃዋሚ ፍላጎት ባላቸው ሁለቱ ክፍሎች ነው ማለት ነው፡፡
  • አለመግባባቱ የሠራ ሁኔታን የሚመለከት መሆኑ፡- አሠሪና ሠራተኛውን የሚያነታርከው ማናቸውም ጉዳይ ሳይሆን እንደ ‘የሠራ ሰዓትን፣ ደመወዝን፣ ሠራተኞች ከሥራ በሚሰናበቱበት ጊዜ የሚገባቸውን ክፍያዎች፣ ጤንነትና ደህንነትን፣ በሥራ ምክንያት ጉዳት ለደረሰባቸው  ሠራተኞች የሚከፈለውን ካሳ፣ ሠራተኞች ከሥራ የሚቀነሱበትን ሁኔታ፣ የቅሬታ አቅራረብ ሥርዓቶችንና የመሳሰሉትን የሥራ ሁኔታን’ የሚመለከቱ ነጥቦች ናቸው፡፡
  • አሠሪው ሠራተኞችን የማስገደድ ወይም በግድ እንዲቀበሉት የማድረግ ፍላጎት ያለው መሆኑ፤ እዚህ ላይ የአሰሪው ፍላጎት ጫናን በማሳደር ፍላጎቱን ማስፈፀም ወይም እንዲቀበሉት ማድረግ በመሆኑ ርምጃው በጊዜያዊነት የሚፈጸም እንደሆነ መረዳት ይቻላል፡፡ በሌላ አባባል ከሠራተኞች ጋር ያለውን ግንኙነት ለአንዴና ለመጨረሻ ጊዜ የሚቆርጥ እንደማባረር ያለ ዕርምጃ አይደለም ማለት ነው፡፡ በጊዜያዊነት ከሚወሰዱት እንደማገድ ያሉ ዕርምጃዎች አንፃር ሲታይም ይህ የብዙሃኑን ጥቅም የሚመለከት እና የጋራ በሆኑት የሠራተኞች ጉዳዮች ላይ ቀድሞውኑም ያለተግባቡበት ነጥብ መኖሩን የሚያሳይ ነው
  • ርምጃው የሥራ ቦታን በመዝጋት በሠራተኞች ላይ የኢኮኖሚ ጫና ለማሳደር የሚፈፀም መሆኑ ሌላው ነጥብ ነው፤ የሥራ ቦታው የሚዘጋው በሙሉ ወይም በከፊል ሊሆን ይችላል፡፡ በሙሉ መዝጋት ድርጅቱን በጠቅላላው የሥራ እንቅስቃሴ እንዳይኖረው ማድረግ ነው፡፡ በከፊል መዝጋቱ ግን የድርጅቱን የተወሰኑ ክፍሎች ብቻ እንዳይሰሩ ማድረግ ነው፡፡


የሥራ መዝጋት ርምጃ ለመውሰድ መሟለት ያለባቸው ሁኔታዎች


አንድ አሠሪ የሥራ መዝጋት ዕርምጃ ከመውሰዱ በፊት ሊከተላቸው የሚገቡ ሥርዓቶች አሉ፡፡ ከነኚህ ውስጥ የመጀመሪያው ላለመግባባት ምክንያት በሆኑት ጉዳዮ ላይ በታቸለ መጠን ስምምነት እንዲፈጠር ለማድረግ ጥረት ማድረግ ይገባቸዋል፡፡ ሳይቻል የቀረ እንደሆነ ሥራ ለመዝጋት አሰሪው ሲወስን ምክንያቱን በመዘርዘር ለሰራተኞች ማኅበር እና በአካባቢው ለሚገኘው ለሚኒስቴሩ ተወካይ ወይም አግባብ ላለው የመንግስት መስሪያ ቤት ሥራ ለመዝጋት መወሰኑን ሥራውን ከመዝጋቱ አስር ቀን ቀደም ብሎ መስጠት አለበት፡፡ ይህ ሲሆንም በአሰሪውም ሆነ በሠራተኞች የድርጅቱ የደኅንነጽ መመሪያዎችና የአደጋ መከላከያ ዘዴዎች እንዲጠበቁ ያስፈልጋል፡፡

የተከለከሉ ድርጊቶች


የሥራ ማቆምም ሆነ የሥራ መዝጋት እርምጃ የሚወስድ ወገን ጉዳ ለሚመለከተው ሌላው ወገን እና በአካባቢው ለሚገኘው ለሚኒስቴሩ ተወካይ ወይም አግባብ ላለው የመንግስት መስሪያ ቤት እርምጃው ከመወሰዱ ከ10ቀን በፊት መሰጠት አለበት፡፡ የይ ሳይፈጸም እርምጃ መውሰድ የተከለከለ ነው፡፡ [159 cum 160(1)] ፡፡ እንዲሁም የሥራ ክርክር ለአሠሪና ሠራተኛ ጉዳይ ወሳኝ ቦርዱ ወይም ለፍርድ ቤት ከቀርበ በኋላ

  • ቦርዱ ትዕዛዝ ወይም ውሳኔ ሳይሰጥበት 30 ቀን ካላለፈ በቀር  
  • ፍርድ ቤቱ ውሳኔ ሳይሰጥበት በህግ የተወሰነው የጊዜ ገደብ ካላለፈ በቀር ዕርምጃውን መውሰድ የተከለከለ ነው፡፡ ‘ውሳኔ ሳይሰጥበት በህግ የተወሰነው የጊዜ ገደብ’  ማለቱ ፍርድ ቤት ጉዳዩ ከቀረበለት በኋላ በስልሳ ቀን ውስጥ እንዲወስን በህግ ግዴታ አለበት፡፡ ነገር ግን በተለያዩ ምክንያቶች በዚህ ጊዜ ውስጥ መወሰን የማይችልበት ሁኔታ ቢፈጠር የትኛውም ወገን ዕርምጃውን ለመውሰድ የሚችለው ከዚህ ጊዜ በኋላ ብቻ ይሆናል፡፡
  • ቦርድ ወይም ፍርድ ቤት ያሳለፈው ውሳኔ ካለም ይህንኑ ማክበር ይጠበቅባቸዋል፡፡ ውሳኔውን አልቀበልም ማለት፣ባለመቀበልም የስራ ማቆም ወይም የሥራ መዝጋት ዕርምጃ መውሰድ፣ ወይም ትዕዛዙን ወይም ውሳኔውን ሳይፈፅሙ ማዘግየት የተከለከለ ተግባር ነው፡፡ ነገር ግን ትዕዛዙን ሳይፃረሩ የተፈረደበት ወገን ትዕዛዙን ወይም ውሳኔውን ዕንዲፈፅም ለማስገደድ ከሆነ ህገ ወጥ ተግባር አይሆንም፡፡

ከዚህ በተረፈም ዕርምጃዎቹ ከግዙፋዊ ኃይል ወይም ዛቻ  ወይም በግልፅና በይፋ ሕገ-ወጥ ከሆነ አድራጎት ጋር መፈጸም የተከለከለ ነው፡ 


በልዩ ግዴታ ምክንያት የሚሰጡ አገልግሎቶች


የስራ ጉዳት በደረሰ ጊዜ አሠሪው ልዩ ግዴታዎች አሉበት፡፡ ይኸውም በጊዜው

  • የህክምና ዕርዳታ መሥጠት
  • ተስማሚ በሆነ የመጓጓዣ ዘዴ በአቅራቢያው ወደሚገኘው የህክምና ጣቢያ ማድረስ እና የሠራተኛ እና ማህበራዊ ጉዳይ ሚኒስቴር ሚኒስትር በሚያወጣው መመሪያ መሠረት የሥራ ላይ ጉዳት መድረሱን ማሳወቅ እንዲሁም ጉዳቱ
  • እንዲሁም ጉዳቱ ሞትን ባስከተለ ጊዜ የቀብር ሥነ ሥርዓት ወጪውን መሸፈን ናቸው፡፡ 

የሕክምና አገልግሎቶች


  • ከፍ ሲል ከተገለፁት ክፍያዎች በተጨማሪ ጉዳት የደረሰበት ሠራተኛ የሚያስፈልገው የጠቅላላ እና የልዩ ሕክምና እንዲሁም የቀዶ ህክምና ወጪዎች፣ የሆስፒታል እና የመድኃኒት ወጪዎች፤ የማናቸውም ሰው ሰራሽ ምትክ ወይም ተጨማሪ አካሎችና የአጥንት ጥገና ወጪዎች በሙሉ በአሰሪው ይሸፈናሉ፡፡ ይህ ሲሆን የህክምና አገልግሎቱ ቦርድ በሚሰጠው ውሣኔ መሰረት ካልሆነ በቀር አገልግሎት መሰጠቱ የሚቋረጥ አይሆንም፡፡

ልዩ ልዩ የጥሬ ገንዘብ ክፍያዎች


ሀ. ለጊዚያዊ የአካል ጉዳት የሚፈፀም ክፍያ


ጊዜያዊ የአካል ጉዳት የደረሰበት ሠራተኛ ጉዳቱ እስከሚወገድበት ጊዜ ድረስ በየጊዜው የሚፈፀምለት ክፍያ አለ፡፡ “ጉዳቱ እስከሚወገድበት ድረስ” የሚለው ሐረግ በየጊዜው የሚፈፀመው ክፍያ ከአንድ ዓመት የበለጠ እንደማይሆን በአንቀጽ 108(1) እና 108(3)(ሐ) ከተገለፀው አንፃር እንድምታው ምን ይሆናል የሚል ጥያቄ ሊያስነሳ ይችላል፡፡ ተገቢም ነው፡፡ “ጉዳቱ እስከሚወገድበት ድረስ” የሚለው ጊዜያዊ የአካል ጉዳት በባህሪው ጉዳቱ ለአጭር ጊዜ ብቻ የሚዘልቅና ሠራተኛው የመሥራት ችሎታውን መልሶ የሚያገኝ ስለመሆኑ ግምት መወሰዱን፤ ከዚህ በላይ የተራዘመ እንደሆነ ግን አግባብ ባለው ባለሥልጣን ወይም በአንዱ ወገን ጠያቂነት በድጋሚ በሚደረገው ምርመራ ውጤቱ ታይቶ የተጐጂ የጉዳት መጠን ደረጃ ወደ ሌላው ደረጃ በመሻገርም ቢሆን ክፍያው በዚያው አግባብ ሊፈፀምለት እንደሚችል ወይም እንደሚፈፀምለት የሚያመለክት ነው ብሎ ማሰብ ትክክል ሳይሆን አይቀርም፡፡ በየጊዜው የሚደረገው ክፍያ የተባለውም


  • ጉዳቱ ከደረሰ ጀምሮ ላሉት የመጀመሪያዎቹ ሦስት ወራት ጉዳቱ ከመድረሱ በፊት ሠራተኛው ያገኝ የነበረውን የአመቱ አማካይ ደመወዝ ሙሉ ደመወዝ
  • ከዚህ በኃላ ላሉት ሦስት ወራት ደግሞ ጉዳቱ ከመድረሱ በፊት ሠራተኛው ያገኝ የነበረውን የአመቱን አማካዩ ደመወዝ 75% እና
  • ለቀሪዎቹ ስድስት ወራት ጉዳቱ ከመድረስ በፊት ሠራተኛው ያገኝ የነበረው የአመቱ አማካይ ደመወዝ 50% ነው፡፡


ይህ በየጊዜው የሚደረገው ክፍያ የሚያቆመው


  • ሠራተኛው የደረሰበት ጉዳት የተወገደለት መሆኑን ሐኪም ሲያረጋግጥ
  • ሠራተኛው የጉዳት ጡረታ ወይም ዳርጐት በሚያገኝበት ቀን
  • ሠራተኛው ሥራ ለመሥራት ካቆመበት ዕለት ጀምሮ አሥራ ሁለት ወር ሲሞላው ነው፡፡

የተገለፁት ሁኔታዎች ከመድረሳቸው አስቀድሞ ተጐጂው በማናቸውም ጊዜ ምርመራ እንዲደረግለት ሲጠይቅ እምቢተኛ ከሆነ፣ ቸል ያለና ምርመራውን ያደናቀፈ፣ ያለበቂ ምክንያት እንዲጓተት ያደረገ፤ ከጉዳቱ የሚድንበትን ጊዜ ለማራዘም በማሰብ አጉል ጠባይ ያሳየ ወይም ጉዳት ስለደረሰባቸው ሰራተኞች የወጣውን መመሪያ የተላለፈ እንደሆነ በየጊዜው የሚደረግለት ክፍያ ይቋረጣል፡፡ ለጥያቄው ተገቢ መልስ እስኪሠጥም ይኸው ይቀጥላል፡፡ በዚሁ ግፊት ምክንያትም ፍቃደኛ ሲሆን በተቋረጠበት ጊዜ ያልተከፈለውን ክፍያ መልሶ አያገኝም፡፡ [አንቀጽ 107 (2) (3)]


ለዘላቂ ሙሉ ወይም ከፊል የአካል ጉዳት የሚፈፀም ክፍያ


ለዘላቂ ሙሉ የአካል ጉዳት የሚፈፀመው ክፍያ በሕብረት ሥምምነት በሌላ አኳኃን ካልተወሰነ በቀር በአሠሪና ሠራተኛው አዋጅ መሰረት ለሚሸፈኑ የመንግሥት ድርጅት ሠራተኞች አሠሪው የገባው የመድኅን ዋስትና ካለ በዚሁ መሰረት ክፍያው ይፈፀማል፡፡ ድርጅቱ መድኀን  ያልገባ እንደሆነ ደግሞ በመንግሥት የጡረታ ሕግ መሠረት ክፍያው ይፈፀማል፡፡ ይህ አከፋፈል በመንግሥት የጡረታ ህግ ለማይሸፈኑ ሠራተኞችም ተፈፃሚ ነው 109 ፡፡ ልዩነቱ በመንግሥት የጡረታ ህግ የማይሸፈኑት ተጐጂ ሠራተኞች ክፍያው የሚፈፀምላቸው በአንድ ጊዜ (in lump sum) መሆኑ ብቻ ነው፡፡ ክፍያው በተገለፀው ሁኔታ በአንድ ጊዜ የሚከፈል በሚሆንበት አጋጣሚ የጉዳቱ ካሣ መጠን ለዘላቂ ሙሉ የአካል ጉዳት የሠራተኛው የዓመት ደመወዝ በአምስት ተባዝቶ፤ ጉዳቱ ከዛላቂ ሙሉ የአካል ጉዳት መጠን በታች እንደሆነም በተመሣሣይ ሁኔታ ነገር ግን ከአካል ጉዳቱ ደረጃ ጋር የተመጣጠነ ክፍያ ይሆናል፡፡ በቀኝ እጅ ላይ የደረሰው ጉዳት 70% ቢሆን ለዚሁ ጉዳት መጠን ተመጣጣኝ የሆነ ክፍያ እንደማለት ነው፡፡


በሞት ምክንያት ለጥገኞች የሚፈፀም ክፍያ


በደረሰው ጉዳት ምክንያት አንድ ሠራተኛ ወይም ለማጅ ሠራተኛ የሞት አደጋ የደረሰበት እንደሆነ በዚሁ ምክንያት በሟቹ ጥገኝነት ሥር የሚተዳደሩ ሰዎች የጉዳት ካሣ ክፍያ ይፈፀምላቸዋል፡፡ በሟቹ ሥር የሚተዳደሩ የሚባሉትም

  • የሟቹ ባል ወይም ሚስት
  • ዕድሜያቸው ከ18 ዓመት በታች የሆኑ ልጆች
  • በሟቹ ድጋፍ ይተዳደሩ የነበሩ የሟች ወላጆች ናቸው


ሟቹ ሠራተኛ በመንግሥት የጡረታ ህግ የማይሸፈን በሆነ ጊዜ ለጥገኞቹ ለሚፈፀመው ክፍያ መሠረት የሚሆነው የሟቹ ሠራተኛ የአመት ደመወዝ በአምስት ተባዝቶ የሚገኘው የገንዘብ መጠን ነው፡፡ ታዲያ ይህ ሲሆን ለሚስት ወይም ለባል የዚህ ደመወዝ 50%፣ ዕድሜያቸው 18 ዓመት ላልሞላቸው ልጆች ለእያንዳንዳቸው 10% ፣ ለሟች ወላጆች ለእያንዳንዳቸው 10% የበለጠ ወይም ያነሰ መሆን የለበትም፡፡ አንድ ልጅ ያለው ባል ቢሞት  ለሚስቱ 50% ለልጁ 10% ሲሰጥ በድምሩ 60% ማለት ነው፡፡  


መጠኑ 100% መሆን ስላለበት በያንዳንዱ ድርሻ ላይ እንደድርሻቸው መጠን ቀሪውን 40% ማደላደል አለብን ወይም ይኖርብናል፡፡ በተመሣሣይ ሁኔታም ልጆቹ በዝተው መጠኑ ከ100% ያለፈ እንደሆነም ከፍ ሲል የተገለፀውን ዘዴ በመጠቀም መጠኑን ወደ 100% ዝቅ እንድናደርግ ይጠበቅብናል፡፡

ከዚህ በተረፈ በጉዳት ምክንያት የሚገኙ ክፍያዎች ከገቢ ግብር ነፃ ናቸው፡፡ ለሌላ የሚተላለፉ፣ ሊከበሩ ወይም በዕዳ ማቻቻያነት ሊያዙ የማይችሉ ናቸው፡፡